Scène de vie de coach :

Cela fait longtemps que je ne vous ai pas parlé d’ateliers de CoDéveloppement. Je continue pourtant a en animer régulièrement et ils sont d’excellents fournisseurs d’idées d’articles. C’est le cas ici. Le thème provient d’un atelier que j’ai animé il y a quelques jours.

La problématique portait sur le cas d’un collaborateur à qui une promesse avait été faite mais n’avait pas été tenue. C’est son manager qui nous a soumis ce sujet. Il est récent sur son poste et il vient de réaliser les premiers entretiens annuels de sa nouvelle équipe. Il a découvert à cette occasion que son prédécesseur avait promis à l’un de ses collaborateurs une évolution de poste. Ce dernier s’attendait à ce que le sujet soit abordé par son nouveau manager au moment de l’entretien annuel. Ce qui n’a pas été le cas dans la mesure où il n’était au courant de rien. Si bien que les deux ont été surpris : le manager par ce que lui disait son collaborateur et le collaborateur par le fait que le manager n’ait aucunes informations.

En entreprise des situations où des promesses ne sont pas tenues sont fréquentes. Les raisons sont multiples mais la plupart du temps, cela se transforme en problème quand la promesse n’a pas été formalisée. C’est ce qu’il se passe dans la situation que j’ai décrite. La promesse a été dite à l’oral et il n’en existe aucune trace. Le manager ne peut évidemment pas revenir en arrière, alors comment doit-il réagir face à son collaborateur ?

Formaliser la promesse.

Je précise tout d’abord que le terme de promesse ne me semble pas approprié en entreprise. Il y a dans ce terme une notion d’inconditionnel qui n’a pas sa place dans une relation entre un manager et un collaborateur. Trop d’événements peuvent intervenir entre le moment où la promesse a été dite et sa concrétisation.

Les entreprises sont dans un contexte de changement tel qu’il est risqué de s’engager de manière inconditionnelle vis-à-vis d’un collaborateur. Le terme « engagement » me parait plus adapté que celui de promesse. Et l’engagement doit être d’une part écrit mais aussi accompagné de conditions de réalisation. Pour que l’engagement soit tenu (évolution de poste, augmentation de rémunération, recrutement…) il faut qu’un certain nombre de critères soient remplis. Le tout doit être formalisé par écrit, voire signé par les deux parties.

Repartir sur de nouvelles bases :

C’est ce qui n’a pas été fait avec le manager qui a partagé sa problématique et il se trouve maintenant dans l’embarras. Dans ce type de situation, il n’y a pas de solution idéale. Dans la mesure où le manager ne peut pas tenir la promesse de son prédécesseur, son collaborateur ressentira de toutes façons de la frustration. En effet il ne connait pas les termes de la promesse et ne peut pas s’engager sans connaitre un peu mieux son collaborateur.

La méthode F.R.E.D. dont j’ai déjà parlé peut là encore être utilisée.

Faits : décrire factuellement la situation.

Ressenti : comment le manager vit la situation (ici il ressent de l’embarras)

Effet de cette situation : le manager est conscient de la déception de son collaborateur et de l’impact sur sa motivation.

Demande : proposer de formaliser un engagement d’évolution avec des critères et une échéance.

Comme je l’ai dit cela n’enlèvera pas la frustration de son collaborateur, mais ce sera se donner toutes les chances de repartir sur de meilleures bases.

Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr