Scène de vie de coach :

Je viens de commencer une mission chez un nouveau client. Les dirigeants réorganisent l’entreprise et je les accompagne pour mener à bien cette transition. Ils en sont à l’étape de nommer des managers aux postes clés. Jusqu’à présent la structure était « à plat » et toutes les décisions passaient par le directeur. L’entreprise se développant, il est maintenant nécessaire qu’il s’appuie sur des relais managériaux.

Les dirigeants sont donc confrontés à la grande question de choisir parmi les collaborateurs ceux qui prendront le poste de managers.

Pour certains collaborateurs les avis sont unanimes. Les dirigeant les projettent facilement dans le rôle de manager. Pour d’autres, le consensus est plus difficile à obtenir. Les hésitations sont renforcées par le fait que les dirigeants ne veulent pas se tromper.

Or, le choix d’une personne pour une promotion est toujours un risque. On ne sait jamais totalement comment elle va se révéler dans son nouveau rôle de manager.

Il est tout de même possible de limiter ce risque en évaluant chez le collaborateur trois critères : vouloir devenir manager pour de bonnes raisons, avoir un esprit structuré et s’intéresser aux autres.

Devenir manager pour de bonnes raisons :

Avant même de parler de capacité à devenir manager, il est utile de vérifier les motivations du collaborateur pour évoluer. Certains y aspirent pour de mauvaises raisons : la rémunération, le statut ou pour rendre service….Ces motivations ne sont pas mauvaises, mais elles rendent aveugles sur ce qu’implique le fait d’être manager : régler des problèmes qu’ils n’auraient pas eu en restant collaborateur. La personne doit montrer qu’elle en est consciente avant de lui confier les rênes d’une équipe.

Avoir un esprit structuré :

J’ai remarqué qu’avoir un esprit structuré était la condition indispensable pour être capable de faire preuve d’exigence de manière saine.

Un esprit structuré permet à un manager de mettre en place des process, des procédures, des méthodes et de définir clairement le résultat attendu. C’est-à-dire qu’il peut exprimer une exigence tout en montrant à ses collaborateurs le chemin pour y parvenir. Si le manager ne définit pas comment atteindre le résultat attendu, l’exigence n’est qu’une intention et peut se révéler préjudiciable pour les équipes. Elle n’est alors plus un motif de progrès mais uniquement de pression.

S’intéresser aux autres :

Une des responsabilités des managers est de veiller au bien-être de l’équipe. Cela leur demande de s’intéresser avec sincérité à leurs collaborateurs et de prendre soin d’eux.

Il ne s’agit pas de tomber dans un paternaliste malsain qui aurait pour conséquence d’infantiliser leurs collaborateurs. Mais ils doivent avoir conscience que leur attitude vis-à-vis d’eux a un impact direct sur le plaisir qu’ils trouvent à venir travailler. Et s’intéresser à ses collaborateurs est la première étape de la bienveillance.

Prendre soin de ses collaborateurs est d’abord une responsabilité morale mais c’est aussi une condition indispensable pour obtenir des résultats à long terme.

Il n’est bien entendu pas question de chercher à ce qu’un collaborateur ait spontanément et de manière prononcée un esprit structuré et de l’intérêt pour les autres. Ces qualités se cultivent et nécessitent un long apprentissage.

Mais il est tout de même important de vérifier que l’on en perçoit les prémices chez le futur manager.

Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr