Scène de vie de coach :
Dès le début du coaching, j’ai vu que mon interlocutrice n’était pas dans son assiette. Je lui demande ce qui lui arrive. Elle me répond que son manager vient de lui apprendre son départ. Elle ajoute que c’est une catastrophe car d’après elle, il possède toutes les qualités du parfait manager. Elle ajoute avoir l’impression de ne pas lui arriver à la cheville.
Il se trouve que quelques jours après, j’ai coaché l’une de ses collègues. Elle me dit à son sujet, qu’elle serait tout à fait qualifiée pour prendre le poste de manager et que toute l’équipe s’y attend voire l’espère.
Chez un autre client, un coaché me décrit toutes les qualités managériales de l’un de ses collègues en me disant, que jamais il n’arriverait à être comme lui.
Ces deux situations à quelques jours d’intervalle ont attiré mon attention sur la fâcheuse tendance que certains d’entre-nous ont à se comparer.
Bien entendu, cette pratique de la comparaison ne se trouve pas uniquement chez les managers. Mais quand elle est présente chez les managers, c’est toute l’équipe qui en pâtit.
Le problème de la comparaison est qu’elle pousse ceux qui s’y adonnent à finalement se mettre dans les pas d’un autre sans jamais trouver sa propre voie. Mais j’ai compris, à l’occasion de ces coachings, que l’envie de se comparer est une mauvaise réponse à un vrai besoin : celui d’avoir des repères.
Se mettre dans les pas d’un autre :
La comparaison incite à se mettre dans les pas d’un autre. C’est-à-dire mettre de côté ses qualités et ses convictions pour adopter celles d’un autre. Et comme la copie ne sera jamais aussi performante que l’original, le résultat n’est pas à la hauteur. La comparaison devient alors source de frustration.
Un exemple fréquent est l’admiration des leaders introvertis pour les leaders extravertis. Mais le comble, c’est que la réciproque est également vraie. Les premiers admirent chez les seconds l’aisance relationnelle. Les seconds admirent chez les premiers l’écoute et la capacité de prise de recul.
Il serait plus simple et plus enthousiasmant que chacun s’appuie sur ses qualités tout en ayant conscience de ses limites.
La nécessité de trouver des points de repère :
J’ai remarqué que les managers se comparent quand il manquent de repères sur leurs qualités et leurs points de progrès. En absence de repères, il vont les chercher eux-mêmes auprès de personnes qu’ils admirent. C’est ainsi qu’ils identifient des managers référents, puis pointent leurs qualités en survalorisant celles qu’eux-mêmes ne possèdent pas.
Une autre voie est possible pour se situer : demander du feed-back à son manger si celui-ci n’en donne pas spontanément.
Et si vous-même vous êtes manager de managers, donnez à vos collaborateurs des repères à propos de leurs compétences et de leur savoir-être. C’est vous qui êtes le mieux placé pour le faire.
L’intérêt du feed-back est justement de donner à celui qui le reçoit des points de repère.
Il est difficile de s’auto-évaluer, de savoir si l’on est un manager performant ou pas. Ce manque de repères crée de l’inquiétude et pousse à la comparaison. Mais ce n’est jamais le chemin pour devenir un manager épanoui qui s’appuie sur ses forces et qui est lucide sur ses faiblesses. Ce qui est pourtant la base d’un leadership authentique.
Si vous souhaitez que je vous accompagne dans un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse :
