Scène de vie de coach :
La semaine passée, pendant un atelier de CoDéveloppement, un participant a défini un concept managérial que j’avais moi-même du mal à cerner précisément.
L’un de ceux qui jouaient le rôle de coach a préconisé à son client de ne pas confondre management et pilotage.
Il a souligné avec simplicité l’importance de cette distinction. C’est un point effectivement essentiel car je constate souvent que les managers confondent les deux. Généralement ils ont tendance à faire du pilotage alors qu’ils pensent faire du management.
Dans un entretien de pilotage, le projet ou d’une manière générale l’activité est le sujet central. Dans un entretien de management, c’est le collaborateur.
Dit autrement, on pilote des projets et l’on manage des Hommes.
Il me semble important que les managers comprennent bien la distinction entre les deux, quel risque il y a à les confondre et pourquoi ils préfèrent généralement piloter.
Les principales différences entre pilotage et management :
Outre les sujets de l’entretien, le projet ou la personne, je distingue deux différences majeures entre pilotage et management.
Dans le cadre du pilotage, l’avancement du projet donne le rythme des rendez-vous. Quand le manager rencontre son collaborateur, c’est pour faire un point projet ou pour résoudre un problème. Alors qu’en management, les RDV sont ritualisés et ne dépendent pas du rythme des projets.
Une autre distinction entre pilotage et management est l’horizon sur lequel portent les sujets abordés pendant l’entretien. Ils sont de court terme en pilotage alors qu’ils sont de moyen/long terme en management.
Les risques de privilégier le pilotage:
Quand les managers privilégient le pilotage au management, ils n’ont jamais l’occasion de s’intéresser réellement à leurs collaborateurs. Le risque est alors que les managers les considèrent uniquement comme des contributeurs à la bonne marche du service ou de l’entreprise et non comme des personnes.
Si le manager « se contente » de piloter, ses collaborateurs risquent de manquer de perspectives et d’avoir uniquement une vision de court terme sur leur contribution.
Le dernier risque est un sujet d’actualité dans beaucoup d’entreprises. Si le manager se contente de piloter, il n’a pas grand-chose à dire pour toute une partie de l’entretien annuel.
Pourquoi les managers préfèrent le pilotage au management ?
Je constate chez les managers les difficultés suivantes à s’engager réellement dans la dimension managériale.
Rester sur des sujets opérationnels est bien plus simple que de demander à un collaborateur comment il va, puis de prendre le temps d’une vraie écoute. L’opérationnel est connu, généralement maitrisé par le manager et il est aussi plus prévisible. Ce qui n’est pas le cas quand on s’intéresse à la personne.
Le management demande de s’engager dans la relation. C’est-à-dire pour que la relation ne soit pas à sens unique, le manager doit aussi parler de lui. Même s’il ne s’agit pas, bien entendu d’inverser les rôles. Tous les managers ne sont pas prêts à cela.
Enfin le management a un ennemi. C’est l’urgence du quotidien. Celle-ci pousse les managers vers ce qui leur semble être l’essentiel, c’est-à-dire le pilotage.
Pour réussir à consacrer plus de temps au management et moins au pilotage les managers doivent développer l’autonomie de leur collaborateur. Ce qui leur permet d’enclencher un cercle vertueux car le management est aussi un facteur puissant pour rendre les collaborateur encore plus autonomes.
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