Scène de vie de coach :
J’ai animé récemment une formation à la prise de parole en public. Le format est intéressant. La formation dure deux jours avec 8 participants maximum, puis je revois chacun lors d’un coaching individuel d’une heure. Les participants sont des managers d’équipe ou de projets.
Les attentes formulées en début de formation par une participante étaient d’être plus convaincante quand elle annonçait un changement. Elle trouvait que les personnes informées du changement n’allaient pas assez vite pour l’intégrer. Elle supposait donc que la manière dont elle l’annonçait manquait d’efficacité.
En fait non.
Sa présentation était au contraire très convaincante. Il fallait donc trouver une autre hypothèse pour comprendre le décalage qu’elle percevait. En fait, je me suis rendu compte au cours de la formation que c’est finalement elle qui va particulièrement vite et non les autres qui vont trop lentement. Mais elle n’en avait pas conscience.
C’est un cas typique où les managers oublient que s’ils sont managers, c’est qu’ils ont quelque chose en plus. Je sais bien que certains le sont par défaut. Mais la plupart ne le sont pas par hasard et ont été choisis par leur entreprise pour de bonnes raisons. Ils sont mieux organisés, plus engagés, serviables, compétents….Cela ne veut pas dire qu’ils sont supérieurs à leur collaborateurs. Mais ils ont tout simplement des qualités en plus qui leur ont permis de devenir manager.
Ceux qui ne sont pas conscients de leurs différences attendent de leur équipe qu’elle soit au même niveau qu’eux ou qu’elle fonctionne de la même manière qu’eux.
C’est pourquoi les managers ont besoin d’identifier leurs points forts et d’avoir conscience que leur mode de fonctionnement n’est pas universel.
Identifier ses talents :
Quand je débriefe un jeu de rôle, le participant est souvent surpris par les qualités que le reste du groupe et moi-même lui reconnaissons. Bien souvent il n’a pas réellement identifié ce qui était chez lui un point fort. Cela se comprend par le fait que la mise en œuvre d’une qualité est si naturelle qu’elle ne demande pas d’effort. Pour eux, c’est simplement normal et facile de l’utiliser.
Sans feed-back de la part de la part d’un consultant ou d’un manager, il est difficile d’avoir une vision juste de ses qualités.
C’est vrai pour la prise de parole en public comme en management. Par exemple quelqu’un qui a une excellente capacité à s’organiser ne se rend pas forcément compte que tout le monde ne possède pas cette qualité, ou en tout cas au niveau où lui la maitrise. Il peut alors s’agacer du manque d’organisation de ses collaborateurs.
Comprendre que son mode de fonctionnement n’est pas universel.
Prendre conscience de cette différence consiste à comprendre que ce que l’on fait avec facilité peut poser des difficultés à d’autres. Aussi étonnant que cela puisse nous paraitre.
Quand cette étape a été franchie les relations deviennent plus faciles car le manager peut plus facilement mettre ses qualités au service de l’équipe. Il devient également capable d’écouter ses collaborateurs sur leurs difficultés et de les accompagner sur ce point car il a compris que la manière dont il fonctionne n’est pas universelle.
C’est ce que l’on appelle la conscience de soi. C’est un sujet auquel nous n’avons jamais vraiment fini de réfléchir. Il en vaut la peine car avoir une conscience de soi aussi bonne que possible est essentielle pour un manager.
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