Scène de vie de coach :

Tous les managers que je forme ou que j’accompagne ont un point commun. Quelle que soit leur équipe ou leur secteur d’activité, ils cherchent à ce que leurs collaborateurs soient plus autonomes. Ils ont conscience que pour franchir un cap, obtenir de meilleurs résultats, gagner en sérénité, ils ont besoin que leur équipe gagne en autonomie.

Mais l’autonomie n’émerge pas comme par magie. Les managers pensent parfois qu’il suffit de laisser de la liberté à leurs collaborateurs ou de déléguer davantage pour qu’ils deviennent autonomes. La liberté et la délégation sont des éléments importants mais les managers doivent également accompagner cette autonomie en l’organisant.

Mais avant de l’organiser, il faut être clair sur ce que l’on désigne par autonomie.

Je vous propose un indicateur pour savoir si vos collaborateurs sont autonomes. Un collaborateur est autonome quand il est capable de faire la différence entre les décisions qu’il prend seul, celles qui prend seul puis informe son manager et enfin celles qui ont besoin d’être validées par son supérieur hiérarchique.

Quand un collaborateur est capable de faire cette distinction, manager et collaborateurs travaillent en confiance.

Pour atteindre cet objectif, les managers ont besoin d’organiser l’autonomie de leurs collaborateurs. Pour cela il doivent agir sur deux axes : définir le cadre de la collaboration et construire une relation de confiance.

Définir le cadre de la collaboration :

Dans cette dimension, le manager doit clarifier deux choses : l’objectif des missions de ses collaborateurs et le mode de fonctionnement managérial.

Le premier point est principalement défini au moment de l’entretien annuel. Il donne un cadre officiel pour définir les grands objectifs de l’année. A l’issue de cet entretien, le collaborateur doit savoir précisément ce qui est attendu de lui.

Le mode de fonctionnement managérial est défini par la manière dont la relation est structurée. A quel rythme collaborateurs et manager se rencontrent de manière formalisée, que ce soit en individuel ou en collectif ? Comment est défini le contenu de chaque rencontre ? Cela renvoie à la manière dont le manager ritualise l’animation de ses collaborateurs.

Construire une relation de confiance :

Au-delà de la ritualisation de son management, le manager doit veiller à construire une relation de confiance avec ses collaborateurs. Pour cela, il doit exprimer sa confiance dans les capacités de ses collaborateurs à réussir leurs missions. Cela signifie qu’il doit les encourager, notamment par le questionnement, à trouver la solution aux problèmes qu’ils rencontrent. C’est d’ailleurs dans cet échange que manager et collaborateur peuvent s’accorder sur les différents niveaux de décisions évoqués plus haut.  

La deuxième étape est d’être une loyauté sans faille en soutenant chacun de ses collaborateurs que ce soit en leur apportant son aide ou en s’abstenant de toutes critiques publiques. Les collaborateurs doivent être convaincus qu’ils peuvent compter sur leur manager.

C’est en travaillant sur ces deux axes que le manager construira l’autonomie de ses collaborateurs. C’est un engagement de chaque jour qui, au fil du temps, construit une équipe solide.

Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr