Scène de vie de coach :

Le manager que je coache aimerait améliorer l’autonomie de son équipe. Situation ultra classique pour un manager. Mon interlocuteur se plaint notamment de l’un de ses collaborateurs. Il considère qu’il le sollicite trop souvent pour recueillir son avis ou obtenir une validation. Pour illustrer ses propos, il me montre l’un de ses mails. Son collaborateur voulait le faire valider car il était à destination de l’un des membres du comité de direction.

Il me montre également sa réponse : « Je te fais confiance, vas-y ». En fait sa réponse laissait entendre qu’il n’avait pas pris le temps de lire le mail. Ce qui était effectivement le cas. Il estimait en effet que son collaborateur était suffisamment compétent pour envoyer un mail à un membre du CODIR sans sa validation. Mon interlocuteur ajoute à mon intention qu’il n’avait pas le temps de relire les mails de ses collaborateurs et qu’ils étaient suffisamment « grands » pour les écrire tout seul. En exprimant sa confiance comme il l’a fait dans ce mail, il espérait permettre à son collaborateur de prendre confiance en lui et développer son autonomie. Il ne se rend pas compte que son attitude génère plus d’inquiétude que de confiance.

Pourquoi est-ce mal vécu par son collaborateur ?

Son collaborateur risque de ne pas considérer la réponse de son manager comme une marque de confiance mais au contraire comme une manière de se débarrasser de sa question. Plutôt que prendre la réponse de manière positive, il est probable qu’il se dise « si j’ai besoin de rien, je viens le voir ».

Sa frustration pourrait aller jusqu’à nuire à la relation avec son manager. Il finira alors par ne plus le solliciter. Non qu’il n’en ait plus besoin mais parce qu’il n’attendra plus rien de lui. Mon interlocuteur est surpris quand je lui partage cette analyse car ce n’est pas du tout son intention. Malheureusement, ce que je lui décris risque fort d’arriver.

De l’écoute, encore de l’écoute :

Le manager ne peut pas faire l’économie de l’écoute. Même si elle ne lui parait pas justifiée. D’une manière générale, les managers (et ils ne sont pas les seuls) ne soupçonnent pas la puissance de l’écoute dans la relation avec leurs collaborateurs. Finalement, le collaborateur n’attendait pas de solution de la part de son manager, il attendait de l’écoute pour être rassuré sur son mail. Ce qui au fond, est tout à fait légitime si le mail représente un enjeu pour lui. Alors que le manager supposait que son collaborateur attendait un avis ou des conseils de rédaction. Ce qui lui semblait inutile.

Cette incompréhension génère de la frustration dans la relation aussi bien du côté du manager que du collaborateur. Le manager aurait dû prendre le temps d’identifier le véritable besoin de son collaborateur, ce qui demande ….de l’écoute. C’est pourquoi il aurait dû le rencontrer, non pas pour valider son mail mais pour comprendre ce qui le retenait à l’envoyer directement.

C’est à travers la qualité de son écoute que le manager exprimera véritablement sa confiance en son collaborateur. Ce qui l’aidera à gagner en autonomie.

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