Comment passer du management directif au management participatif ?

Le 17 février 2020 par Arnaud Pottier accompagnement annoncer le changement changement coopération écoute management manager coach responsabilisation

Scène de vie de coach :

Premier rendez-vous avec un prospect. Nous nous rencontrons pour évoquer la possibilité d’un accompagnement des managers de son entreprise. Il aimerait que la culture managériale de son entreprise évolue d’un mode de management directif vers un mode participatif. Aujourd’hui ses collaborateurs sont peu impliqués, au point d’être déresponsabilisés et cela a un impact sur les résultats économiques.

Je rencontre régulièrement cette situation en entreprise. Le management directif n’est pas un problème en soi, et il est parfaitement adapté à certains contextes comme une situation d’urgence ou quand une personne est peu autonome. Les difficultés apparaissent lorsque les managers ne pratiquent que ce style de management. Il rend les collaborateurs dépendants, sollicitant leurs managers à la moindre difficulté.

Selon moi il y a deux préalables à respecter pour passer d’un management directif à un management participatif.

Lever les freins :

Il est d’abord essentiel de s’interroger sur les raisons qui poussent les managers à être directifs. La raison principale renvoie à la manière dont ils se perçoivent légitimes pour occuper ce poste. Souvent les managers considèrent que leur légitimité repose sur leur capacité à résoudre les problèmes de leurs collaborateurs. C’est d’ailleurs ce que ces derniers attendent d’eux. Si bien que lorsque leurs collaborateurs leur soumettent un problème, ils leurs apportent une solution. C’est à leurs yeux normal puisqu’ils sont managers et ils estiment que cela renforce leur légitimité.

Tant que les managers ne prendront pas conscience que leur légitimité repose également sur leur capacité à guider leurs collaborateurs pour qu’ils trouvent par eux même des solutions, ils ne « passeront » pas à un mode de management participatif.

Cette évolution de la perception de leur valeur ajoutée de manager est un préalable indispensable à tout changement. Cette prise de conscience étant faite, il faut ensuite leur donner les outils du management participatif.

Équiper les managers :

Les deux « outils » de communication indispensables au mode de management participatif sont les questions ouvertes et l’écoute.

La question ouverte permet d’impliquer son collaborateur. L’interroger sur la manière dont il voit les choses plutôt que lui donner une solution. Questionner plutôt que dire. Poser une question ouverte parait simple mais cette forme de questionnement ne nous est pas naturelle. Il est donc nécessaire de la travailler. Au collaborateur qui vient lui soumettre un problème, le manager peut le questionner, le faire réfléchir à une solution, plutôt que de lui dire quoi faire.

Le deuxième « outil » est l’écoute, qui permettra de laisser de la place à l’expression des collaborateurs. Il faut être capable d’une vraie écoute, avec l’objectif de comprendre ce que veut dire son interlocuteur et de prendre en compte ses propositions.

Avant de changer de mode de management il est nécessaire d’expliquer à ses collaborateurs les raisons de cette évolution et ce qu’ils ont à y gagner. Sans quoi ils risquent d’être dans l’incompréhension et le manager rencontrera des résistances. Là encore donner du sens au changement est indispensable.

Info dont je suis fier: l’article de la semaine passée a battu le record de vues depuis la création du blog – Merci à vous.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain 9h00.

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