Scène de vie de coach :
Si vous êtes un lecteur régulier de ma newsletter ou de mon blog, vous savez que les ateliers de CoDéveloppement sont de grands pourvoyeurs d’idées d’articles. C’est encore le cas ici.
Dans le dernier atelier que j’ai animé, un participant nous a demandé comment répondre aux attentes de l’un de ses collaborateurs qu’il jugeait brillant. Ce dernier montre de l’ambition, obtient de bons résultats et manifeste une certaine impatience dans son évolution professionnelle.
Au point que le manager se demandait s’il était capable de l’accompagner. On entendait un mélange d’admiration et d’inquiétude dans le ton qu’il utilisait pour parler de son collaborateur.
Une situation d’admiration semblable peut également se produire lors d’un entretien de recrutement, quand le recruteur est impressionné par le parcours du candidat et montre un enthousiasme excessif à l’idée qu’il rejoigne son équipe.
Dans ces deux exemples la relation Manager/collaborateur s’est inversée. Ce ne sont pas les collaborateurs qui cherchent à répondre aux attentes de leur manager mais ce sont ces derniers qui se demandent comment satisfaire celles de leur collaborateur ou futur collaborateur.
Je constate que parfois les managers perdent leur bon sens quand ils cherchent à satisfaire les attentes de leurs collaborateurs de manière excessive.
C’est pourquoi ils doivent se méfier d’eux-mêmes pour éviter de tomber dans le piège de l’admiration et essayer de rester aussi objectifs que possible.
Se méfier de soi-même.
Les managers sont parfois impressionnés par une qualité, une compétence, un niveau d’études ou encore le parcours de leurs collaborateurs.
Ils généralisent ensuite ce regard admiratif à l’ensemble de leur personnalité ou de leurs compétences. Ils deviennent alors presque intimidés de manager de tels collaborateurs.
Quand les managers réalisent finalement que le collaborateur n’a pas toutes les qualités qu’ils lui avaient attribuées, la déception est à la hauteur de leur admiration passée.
Pour éviter ce type de situation, j’encourage les managers à se méfier d’eux-mêmes car s’ils ne sont pas vigilants, ils peuvent reproduire cette situation avec des collaborateurs différents.
Car c’est souvent un même élément qui provoque l’admiration du manager. Les managers devraient alors redoubler de prudence lorsqu’il le détecte pour ne pas retomber dans le piège de l’admiration.
Revenir aux faits :
En creusant la problématique que partageait avec nous le manager, nous nous sommes rendus compte que son collaborateur n’était pas si merveilleux que cela. Il ne maitrisait pas réellement toutes les facettes de son métier comme le pensait initialement son manager. Il lui restait des marges de progrès.
Grâce à l’échange pendant le CoDéveloppement avec des personnes extérieures à la situation, le manager est sorti de l’idéalisation de son collaborateur. Le questionnement sur des éléments précis et basés sur des faits lui a permis d’ouvrir les yeux.
D’où l’importance de revenir à des éléments factuels et mesurables, donnés par une fiche de poste ou une grille d’évaluation pour mesurer la performance d’un collaborateur.
Nous devrions tous faire attention à la manière dont on regarde les personnes qui nous entourent. Il est facile de tomber dans le piège de biais cognitifs et notamment celui de la généralisation. Comme cela a été le cas pour le manager qui a pris la parole en CoDéveloppement.
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