Scène de vie de coach :
Je voudrais vous raconter une situation que j’ai vécue la semaine passée pendant un atelier de CoDéveloppement. Je commence systématiquement l’atelier par un tour de table. Il permet à chacun de donner de ses nouvelles et de partager ses préoccupations du moment.
Dans le petit groupe de managers qui étaient rassemblés, deux d’entre-eux ont partagé leurs difficultés. Ils ont décrit une situation où ils se sentaient coincés par les nombreuses sollicitations de leurs interlocuteurs.
Bien que leurs situations soient similaires, la manière dont ils en parlaient étaient totalement opposées. L’un a dit être fatigué et découragé alors que l’autre a dit qu’il allait bien. Cette différence s’expliquait par le fait que le premier s’acharnait à modifier des choses qu’il n’avait pas le pouvoir de changer. Alors que le deuxième acceptait une situation qu’il qualifiait pourtant de chaotique. Ces deux regards sur une situation équivalente avaient pour conséquence un niveau de stress totalement différent.
Ces deux approches sont le fruit de niveaux d’engagement émotionnel différent. Le premier manager a un haut niveau d’implication alors que le second garde ses distances. Bien entendu cet écart de perception s’explique en grande partie par leur profil de personnalité.
Une implication émotionnelle différentes
Nous ne sommes effectivement pas égaux en matière d’implication émotionnelle. Plongés dans une situation préoccupante certains d’entre-nous peuvent s’engager jusqu’au sacrifice pour essayer de la résoudre. C’est-à-dire oublier leurs propres besoins et leurs propres limites pour tenter de résoudre la situation.
D’autres au contraire, regardent la même situation avec un détachement apparent, au risque parfois d’inquiéter leur entourage en donnant l’impression de ne pas s’impliquer suffisamment
Dans les deux cas, il est utile de bien se connaitre pour savoir jusqu’où il est possible d’aller en terme d’engagement. Le premier doit savoir mettre des limites à son implication alors que le deuxième doit se forcer à communiquer sur le fait qu’il prend les choses en mains.
Se concentrer sur les bonnes priorités :
Pour gérer ce type de situation complexe, la lecture de Steven Covey (les 7 habitudes) peut être utile et plus particulièrement le passage où il présente le concept du cercle des préoccupations.
Il y distingue trois types de préoccupations qui peuvent affecter le manager :
Celles sur lesquelles il peut agir directement, celles qu’il ne peut qu’influencer et enfin celles sur lesquelles il n’a pas prise.
Être capable de faire cette distinction quand on est dans le feu de l’action permet de déterminer les bonnes priorités et investir son énergie là où elle est réellement utile.
Ce concept des trois cercles de préoccupations aide les deux types de manager décrits précédemment.
Il permet à ceux qui ont un haut niveau d’engagement émotionnel à prendre le recul nécessaire pour ne pas s’investir sur des sujets qu’ils ne peuvent faire évoluer.
Ceux pour qui le recul est plus naturel ont tendance à ne prendre en compte que les élément sur lesquels ils peuvent agir directement en oubliant ceux qu’ils peuvent influencer. Le concept des trois cercles les aide à les prendre également en considération.
Dans tous les cas, il aide les managers à s’engager avec conviction, tout en se préservant. Il est donc utile de le mettre dans sa boite à outils de manager
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