Scène de vie de coach :
Je fais partie d’un groupe de supervision qui réunit 7-8 coachs et un superviseur. L’objectif en participant à un tel groupe est de progresser dans sa pratique professionnelle.
Le déroulement est assez simple. Un participant partage une problématique qu’il rencontre avec l’un de ses clients et le superviseur le coache sur ce sujet. S’ensuit un débriefing de l’ensemble du groupe sur la situation et sur le déroulement du coaching. Puis nous passons à une autre problématique.
J’ai participé à mon groupe de supervision lundi dernier. Une consœur nous a partagé les difficultés qu’elle rencontre avec un client. Celui-ci ne lui donne pas les informations nécessaires, annule les RDV, les reporte… Nous comprenons qu’il est difficile de travailler avec ce client. Elle reste pourtant relativement stoïque face à cette situation. Elle l’attriste alors qu’elle devrait plutôt la mettre en colère.
Nous avons souvent un rapport compliqué avec la colère. Soit elle monte trop vite, soit au contraire elle n’apparait jamais sauf quand elle explose. D’une manière générale, nous avons dû mal à l’exprimer de manière adaptée.
Je constate bien souvent des situations identiques avec les managers en entreprise. Ils ne savent pas quoi faire de leur colère.
Quand on ressent de la colère, la première question à se poser concerne sa justesse. La colère est-elle justifiée et mérite-t-elle d’être exprimée ? Si la réponse est affirmative, il faut alors se lancer en choisissant la bonne méthode.
Une colère juste ou juste une colère ?
La théorie nous dit que la colère est normalement provoquée par le fait de subir un préjudice. C’est par exemple le cas de ma consœur dont le client bouscule son agenda. Comme la situation se répète, il n’y pas de doute sur le fait qu’il y a bien un préjudice. Sa colère serait alors légitime.
A l’inverse, il y a parfois des colères sans préjudices ou des colères excessives au regard de la nature du préjudice. Je n’ose pas ici donner d’exemples tellement les situations sont personnelles.
Quand on ressent de la colère, il faut identifier précisément le préjudice subi. Puis de se demander s’il vaut la peine d’intervenir.
Ici, la difficulté est de rester objectif dans les réponses que l’on apporte à ce questionnement. C’est aussi pour cela qu’il vaut mieux ne pas réagir à chaud mais se laisser le temps de l’analyse.
L’exprimer :
Si après réflexion, vous décidez que votre colère est justifiée et mérite d’être exprimée, alors allez-y. Même si cela demande parfois du courage, car on a peur des conséquences.
On a peur de blesser, de vexer, de déclencher soi-même de la colère…Si bien que l’on retient la sienne. Ma consœur transformait sa colère en tristesse, qui de son point de vue, était peut-être plus acceptable.
C’est la raison pour laquelle dire sa colère demande parfois un effort. Mais un leader devrait pouvoir la canaliser en restant maitre de lui-même. A la fois pour donner l’exemple mais aussi pour qu’elle puisse être entendue.
J’ai nommé F.R.E.D. la méthode en quatre étapes que je propose aux managers pour les aider à exprimer leur colère.
Faits : description factuelle de la situation
Ressenti : Comment le leader la vit-il ?
Effet : Ses conséquences
Demande : Proposition de solution ou de recherche de solutions.
Avoir une méthode est particulièrement important car pour oser faire quelque chose qui coûte, il faut savoir comment s’y prendre.
Sinon cela reste seulement une intention sans réussir à passer à l’action.
Pour recevoir les articles du blog de Km30 directement dans votre boite mail, inscrivez-vous à la newsletter de Km30.
Si vous souhaitez que je vous accompagne dans un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse :
