Scène de vie de coach :
Pour une fois la situation est inversée. Généralement quand j’accompagne un manager, nous parlons de ses collaborateurs. Cette fois-ci le sujet du coaching est son manager. Mon interlocuteur a besoin de retisser avec lui des liens de confiance. Le dernier projet dans lequel il a été impliqué s’est soldé par un échec. Cela a eu des conséquences sur la relation avec son manager car il ne s’est pas senti soutenu pendant ce moment difficile. Pour dire les choses clairement, il a plutôt eu l’impression que son manager avait pris de la distance vis-à-vis du projet. Son interprétation est qu’il n’a pas voulu être mêlé à cet échec.
Mon interlocuteur reconnait en garder une certaine amertume. Il me partage cette situation car il ne sait pas quelle suite lui donner. Il ne peut pas faire comme si rien ne s’était passé car il n’a aucune envie de revivre la même la situation. Et en même temps, il ne sait pas comment en parler à son manager.
Je lui conseille tout de même de le rencontrer pour mettre à plat la situation. Nous avons alors consacré le RDV du coaching à préparer cette rencontre. J’ai commencé par lui partager la règle d’or à respecter pour manager son manager, puis nous avons travaillé sur les étapes de l’entretien.
La règle d’or pour manager son manager :
Une règle d’or pour manager son manager est de ne pas lui donner l’impression de vouloir inverser la relation en lui disant quoi faire. Lorsque c’est le cas, le collaborateur ne le fait généralement pas avec cette intention. Mais il n’en demeure pas moins que cela pourrait être interprété de cette manière. Dans ce cas, cela ne met pas le manager dans les meilleures dispositions d’écoute pour rechercher une solution.
Il y a d’autres éléments à respecter quand on manage son manager. Mais cette règle est la plus importante. Cela d’autant plus qu’elle peut vite être transgressée. Les collaborateurs sont les premiers surpris lorsque je les mets en garde sur ce point.
Quelques étapes à respecter pour l’entretien :
Un entretien avec son manager doit respecter quelques étapes. L’objectif est d’être réellement écouté et se donner un maximum de chances pour que les choses changent.
La première étape est de décrire factuellement la situation. Dans le cas de mon client, il s’agit pour lui de décrire les éléments qui ont fait qu’il ne s’est pas senti soutenu.
La deuxième étape est d’exprimer l’émotion qu’il a ressentie : de la tristesse vis-à-vis de l’échec, du stress au moment de la présentation des résultats…
Ensuite le collaborateur présente les conséquences de cette situation : cela ne lui donne pas envie de travailler sur un autre projet, il a l’impression d’avoir perdu la confiance de son manager….
Enfin la dernière étape est d’exprimer une demande. Ici, il peut tout simplement proposer à son manager d’en parler et de trouver ensemble une solution pour ne pas revivre la même situation.
En présentant la situation de cette manière-là, le collaborateur ne donnera pas l’impression à son manager d’inverser la relation. Il se donnera ainsi toutes les chances de poser les bases d’une coopération fructueuse.
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