Scène de vie de coach :
En coaching, je croise régulièrement des managers insatisfaits car ils recherchent, sans les trouver, des relations professionnelles idéales. Cela a encore été le cas lors de mon dernier rendez-vous.
La manager que j’ai rencontrée investit beaucoup d’énergie dans son travail. Elle donne constamment le meilleur d’elle-même, montre une forte envie d’apprendre et d’une manière générale, met beaucoup d’intensité dans tout ce qu’elle fait. Et elle s’attend à ce que les personnes avec qui elle collabore s’investissent avec le même niveau d’intensité.
Mais elle occulte un point essentiel. Son mode de fonctionnement n’est pas universel. C’est-à-dire que tout le monde n’investit pas autant d’énergie qu’elle dans ses engagements. Quand elle finit par le constater, par exemple au cours de la réalisation d’un projet, elle ressent de la déception. Elle aimerait que le niveau d’engagement dans la relation soit symétrique.
Cet exemple illustre le fait que des managers s’attendent à avoir une relation idéale avec leur équipe, leurs collègues ou même leur manager. Cette aspiration est bien entendu légitime, sauf qu’elle n’est pas réaliste à grande échelle. La relation ne peut pas être parfaite avec toutes les personnes avec qui ils collaborent.
Pour mieux vivre ces situations, les managers doivent accepter que la relation ne soit pas aussi fluide qu’ils l’avaient imaginée. Il faut pour cela qu’ils s’empêchent d’avoir des ambitions pour les autres, tout en faisant leur possible pour que la collaboration soit la plus efficace possible.
Ne pas avoir d’ambitions pour les autres :
Les managers qui ont des ambitions pour les autres pensent savoir comment ces derniers devraient se comporter tout en s’imaginant avoir le pouvoir de les faire changer.
Cette attitude peut au contraire bloquer les personnes si elles perçoivent que l’on attend d’elles qu’elles se conforment à un comportement précis. De plus, en entreprise, personne ne dispose réellement du pouvoir de changer le comportement des autres.
C’est particulièrement vrai quand il n’y a pas de lien hiérarchique. La seule chose qui est possible de faire est de créer l’environnement qui donne envie de changer. Les managers (mais pas uniquement) doivent garder en tête qu’il n’y a que la personne concernée qui a réellement le pouvoir de changer. « Le changement est une porte qui s’ouvre de l’intérieur » disait l’un de mes managers.
Faire sa part tout en précisant les limites :
La meilleure façon d’influencer le comportement des autres est d’être soit même exemplaire. J’ai donc conseillé à mon interlocutrice d’assumer pleinement ses responsabilités et de montrer un niveau d’engagement à la hauteur de ses attentes. Être exemplaire dans son attitude lui permet d’être un modèle inspirant pour les personnes qui l’entourent. Même si cela ne marchera pas avec tout le monde.
Prendre conscience que l’on ne peut pas changer le comportement de nos interlocuteurs ne signifie pas qu’il faille tout accepter. Il y a deux lignes rouges à ne pas dépasser. Celles que le droit et les valeurs de l’entreprise définissent. Si un collaborateur a un comportement illégal (harcèlement, discriminations…) ou contraire aux valeurs de l’entreprise alors le manager doit intervenir sans état d’âme.
Mon interlocutrice ne vivait heureusement pas ce type de situation. Elle avait seulement besoin d’accepter que tout le monde n’a pas le même niveau d’engagement.
Et plutôt que d’être frustrée de rencontrer des personnes qui ne sont pas aussi engagées qu’elle, je lui ai conseillé de se réjouir quand elle collabore avec des personnes qui ont le même niveau d’engagement. C’est simplement une question de regard. Mais cela change tout.
Si vous souhaitez que je vous accompagne dans un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse :
