Scène de vie de coach :

Le manager avec qui j’échange me partage ses difficultés pour recruter de nouveaux collaborateurs. Ce qui n’a rien d’étonnant dans la période actuelle. Il me dit également avoir reçu des consignes du service RH qui lui demande de privilégier le savoir-être au savoir-faire pour sélectionner des candidats. Cela le déstabilise car depuis toujours sa priorité a été d’évaluer en premier lieu les compétences techniques puis les savoir-être. Mais ce qui complique considérablement son rôle c’est qu’il est bien plus complexe d’évaluer un savoir-être qu’un savoir-faire. C’est plus difficile à questionner, à objectiver et cela encourage le recrutement au feeling. De plus une compétence technique est généralement valorisée par un diplôme, une expérience, quelque chose de concret. Alors qu’un savoir-être est beaucoup plus flou.

Même un professionnel du recrutement évalue avec plus de difficultés les savoir-être que les savoir-faire. C’est encore plus aléatoire quand c’est un manager qui recrute pour son équipe. Utiliser un test de personnalité peut l’aider, mais cela n’est pas toujours possible.

Selon moi l’origine des difficultés se situe en amont de l’entretien de recrutement. En effet, les managers ne savent pas précisément quels savoir-être ils souhaitent retrouver chez leur futur collaborateur. Ce n’est pas tellement une question qu’ils se posent alors que c’est la première à laquelle ils devraient répondre en préparant l’entretien. Ils doivent ensuite identifier la manière dont les savoir-être se concrétisent dans l’exercice du métier pour savoir quelles questions poser au candidat.

Quels savoir-être mesurer ?

La première raison de l’échec d’un recrutement provient d’un problème de savoir-être. Cela vaut donc vraiment la peine de consacrer du temps de réflexion à les définir. Pour cela le manager, à l’idéal aidé par le service RH, doit se poser plusieurs questions à 4 niveaux différents.

Quels savoir-être un nouveau collaborateur doit-il posséder pour :

De cette réflexion doivent ressortir 4 ou 5 caractéristiques de savoir-être. Cela suppose de faire des choix, trancher, d’aller à l’essentiel, mais au-delà de 5 il me semble que cela devient impossible à évaluer lors d’un entretien de recrutement.

Dans quelles situations ces savoir-être s’expriment-ils ?

Une fois que le manager a défini les caractéristiques de savoir-être qu’il souhaitait, il doit déterminer la manière dont un collaborateur les met en œuvre dans les principales situations du quotidien. L’objectif est de faire le lien entre un savoir-être et la façon dont un collaborateur l’utilise pour réussir dans son métier

Relier savoir-être et actions concrètes permet au manager de sortir du piège qui consisterait à échanger pendant l’entretien des généralités sur les savoir-être sans vraiment challenger le candidat. Grâce à cette réflexion, le manager peut lui poser des questions précises.

Je trouve qu’accorder davantage d’importance aux savoir-être est une évolution positive, car cela donne plus de chances à un recrutement de réussir, ce qui est positif pour le manager comme pour le candidat.

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