Scène de vie de coach :
De plus en plus de managers ont dans leur équipe des collaborateurs au profil neuraotypique. Il n’y a sans doute pas plus de collaborateurs avec ce type de profil qu’auparavant mais aujourd’hui davantage sont diagnostiqués et la parole se libère à ce sujet. La conséquence est que de plus en plus de collaborateurs se déclarent comme tel.
Si cette parole libérée est une bonne chose, la tâche des managers peut être rendue encore plus complexe. En effet comment adapter son management à quelqu’un qui est reconnu comme Haut Potentiel Intellectuel ou qui a un Trouble du Spectre de l’Autisme ? Aucun manager n’est formé à ce type de situation.
C’est le cas d’un manager que j’accompagne. Il a dans son équipe une personne qui est reconnue comme hyper active. Il se sent démuni pour manager une personne avec un tel profil. Il a pourtant envie de bien faire en prenant en compte sa spécificité.
Sans être un expert sur ce sujet, il est tout de même possible de donner des conseils qui me semblent être de bon sens. Le premier d’entre-eux est de demander de l’aide au collaborateur lui-même en lui proposant d’expliciter ses besoins. Je constate que les managers confrontés à ce type de situation hésitent à aller dans cette voie. C’est dommage.
Lui demander de quoi il a besoin :
Si le collaborateur a lui-même évoqué avec son manager sa spécificité, ce dernier peut tout à fait lui demander comment elle s’exprime afin d’adapter son management. Il peut également l’interroger sur les talents et les limites que cette différence lui confère et comment l’accompagner dans ses spécificités.
Cet entretien devrait déboucher sur un compromis entre d’un côté les efforts raisonnables et accessibles du collaborateur pour coopérer avec l’équipe et ceux du manager pour adapter son management à la spécificité de son collaborateur.
Pour que ce compromis fonctionne, manager et collaborateur doivent avoir établi au préalable une relation de confiance.
Les freins des managers :
Je constate deux freins chez les managers que j’ai accompagnés sur ce type de sujet.
Le premier est la peur de ne pas savoir gérer la situation. A partir du moment où un manager demande à son collaborateur comment il a besoin d’être managé, il a l’impression d’inverser la relation. Il est vrai que par cette question, il se rend vulnérable en reconnaissant ses limites. Mais il y a toutes les chances que le collaborateur au profil neuraotypique soit touché par cette question car il est probable qu’il l’ait rarement entendue. Il sera alors prêt à collaborer sans profiter de la situation en demandant des choses extravagantes.
Et si jamais cela arrive, le manager a bien entendu la liberté de refuser en expliquant pourquoi. C’est aussi la raison pour laquelle je parle de compromis à propos d’un mode de fonctionnement qui convienne aux deux parties.
Le deuxième frein est la peur de manager un collaborateur différemment du reste de l’équipe. Il craint de sacrifier la sacrosainte règle de l’égalité et que tout le monde n’ait pas le même traitement managérial. Avec l’accord du collaborateur, il est possible de partager avec l’équipe les raisons d’un management différent. Cela peut aussi être l’occasion pour le collaborateur d’expliquer comment collaborer avec lui.
La manière dont un collaborateur au profil neuroatypique se sent intégré dans l’équipe dépend en grande partie du manager. Il faut pour cela qu’il ait réussi à poser un cadre sécurisant et à instaurer des relations bienveillantes pour que chaque membre de l’équipe ose être soi-même. C’est une belle mission pour un manager.
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