Scène de vie de coach :

Ces dernières semaines, j’ai animé pour différents clients plusieurs séminaires de formation à la prise de parole en public. Pour l’un d’entre eux, le dispositif est particulièrement intéressant. La formation se déroule en deux étapes. La première dure deux jours, en présentiel ou en distanciel selon les contextes, puis je revois chaque participant en coaching individuel environ un mois après la formation. Cette rencontre se fait systématiquement à distance. C’est un dispositif très efficace car il permet de compléter la formation et de répondre aux besoins individuels.

Lorsque les participants sont des managers, il arrive que le coaching dérive sur une problématique managériale. Dans leur cas, prendre la parole devant leur équipe ou devant leur manager est une situation où ils expriment leur leadership. Il est alors naturel d’aborder aussi cette dimension.

Cela a été le cas la semaine passée. La personne que j’ai rencontrée appartenait à une équipe composée de trois managers, (dont elle-même), et de collaborateurs répartis entre eux trois. L’ensemble étant animé par un manager unique.

Mon interlocutrice avait très envie d’animer son équipe en laissant un peu plus transparaitre sa personnalité. Le problème est que cela aurait eu pour effet de la démarquer des pratiques de ses collègues managers.

Son manager lui a toujours refusé ce genre d’initiative au nom de l’équité entre l’ensemble des collaborateurs de son équipe. Il craint que des pratiques managériales différentes fassent naitre des revendications chez ceux qui ne sont pas managés par mon interlocutrice.

Cette situation est un exemple où le manager confond égalité et équité. Les managers doivent animer leurs collaborateurs avec équité et non avec égalité. Un manager équitable est un manager qui donne en fonction des besoins et des contributions de ses collaborateurs, alors qu’un manager égalitaire donne à chacun la même chose.

Équité en fonction des besoins.

Tout d’abord un manager doit être équitable vis à vis des besoins de ses collaborateurs. En effet ces derniers ont des personnalités, des anciennetés, des attentes…différentes et par conséquent des besoins différents. Par exemple un collaborateur peut avoir besoin que son manager lui consacre plus de temps qu’un autre. Ou bien un collaborateur, plus créatif que les autres, peut avoir envie de faire des choses différentes, plus en accord avec sa personnalité. Le manager doit il refuser de répondre à ce besoin au nom de l’égalité entre tous ? Bien sûr que non.

Si un manager ne répond pas aux besoins spécifiques de ses collaborateurs il prend le risque de les frustrer en les empêchant d’exprimer leur plein potentiel. Ce qui aurait pour conséquence une baisse de motivation, voire un départ.

Équité en fonction des contributions.

Si la rétribution de chaque collaborateur est identique quelle que soit sa contribution aux objectifs de l’équipe, alors là aussi, le manager prend le risque de la frustration. Par rétribution, j’entends les différentes formes de rémunération mais aussi d’autres leviers de reconnaissance comme l’évolution, le type de projets confiés, la nature des feed-back exprimés…D’une manière générale, le collaborateur dont la contribution est supérieure à celle de ses collègues doit pouvoir constater que sa rétribution est à la hauteur de son engagement. Si ce n’est pas le cas, il ajustera lui-même son niveau de contribution au niveau perçu de sa rétribution.

Pour ces raisons, le manager de mon interlocutrice aurait tout intérêt à lui laisser prendre les initiatives dont elle a envie. Cerise sur le gâteau, cela aurait aussi pour effet de faire progresser la totalité de l’équipe.

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Le blog de Km30, c’est un article original (presque) chaque lundi matin à 9h00.