Scène de vie de coach :
La vie de manager est loin de ressembler à un long fleuve tranquille. C’est le cas pour le manager que j’ai coaché cette semaine. Cela fait maintenant 6 mois qu’il a pris son poste et il est globalement satisfait de ce qu’il a réalisé pendant cette période. Il donne en tous cas l’impression d’avoir pris ses marques. Le seul problème majeur qu’il rencontre actuellement est que l’un de ses collaborateurs était candidat au poste qu’il occupe.
Inutile de dire que l’ambiance est un peu fraiche entre les deux personnes. Si les relations se sont améliorées depuis son arrivée, il a toujours un léger doute sur la loyauté de son collaborateur. De même qu’il perçoit encore chez ce dernier une certaine frustration à propos de la situation.
Quand un collaborateur vit une frustration, quelle que soit sa nature, je conseille toujours au manager de consacrer d’abord du temps à son écoute puis de se mettre d’accord sur un certain nombre d’engagements mutuels. Je lui conseille également d’agir rapidement car la frustration peut vite se transformer en amertume qui est un poison à mort lente pour les relations.
Un temps d’écoute :
Il est compréhensible que le collaborateur qui n’a pas obtenu le poste qu’il souhaitait ressente de la frustration vis-à-vis de l’entreprise. Celle-ci peut se cristalliser sur le nouveau manager. Il peut même aller jusqu’à le tester avec éventuellement l’intention, consciente ou inconsciente, de démontrer qu’il n’est pas à la hauteur. Surtout s’il a l’impression d’être la victime de promesses non tenues.
J’ai bien conscience que ce n’est pas facile à faire mais le manager doit tout de même prendre le temps d’écouter cette frustration. Même s’il n’est pas d’accord avec elle. S’il ne donne pas à son collaborateur l’occasion de l’exprimer, la frustration ressortira d’une manière ou d’une autre et de façon plus nocive. Ce qui risquera de nuire à la relation, à l’ambiance de l’équipe ou tout simplement aux résultats.
Le manager doit également exprimer une compréhension sincère vis-à-vis de son collaborateur et aussi rappeler qu’il n’est lui-même pas directement responsable de la situation.
Un temps d’engagement :
Après le temps d’écoute, il y a le temps de l’engagement. Le manager peut demander à son collaborateur si, à présent, il est prêt à coopérer et à aller de l’avant. Si c’est le cas, il doit définir ou redéfinir son périmètre de responsabilités et formaliser ses objectifs. A ce stade, il est important de lui confier des missions à valeur ajoutée pour le replacer dans une dynamique positive. Si le manager trouve cela pertinent, l’idéal est même de lui confier une responsabilité nouvelle. Cela lui permettra de constater la confiance que son manager lui accorde.
Je souligne qu’il est particulièrement important que le manager soit en capacité de tenir ses engagements. Si ce n’est pas le cas, la frustration de son collaborateur réapparaitra rapidement et la situation sera encore plus difficile à rattraper.
La frustration fait partie de la vie des équipes. Et le manager pourrait se dire que le temps arrangera les choses. Il y a une part de vérité dans cette croyance. Mais en respectant ces deux étapes, il aidera son collaborateur à passer plus rapidement à autre chose. Tout le monde y gagnera.
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