Scène de vie de coach :

Il est normal que les managers que j’accompagne me partagent les difficultés qu’ils rencontrent avec leurs collaborateurs. C’est mon métier de les écouter.

Mais certains d’entre eux les vivent tellement mal qu’ils qualifient la situation de trahison. Le mot est fort mais c’est bien de cette manière qu’ils le vivent. Cela m’est arrivé deux fois cette semaine. Dans les deux cas, la contribution de leur collaborateur aux objectifs de l’équipe leur paraissait insuffisante. J’ai effectivement perçu de l’amertume, révélatrice du sentiment de trahison, dans la manière dont ils décrivaient la situation.

Il y a bien sûr des situations où la trahison est réelle. Si manager et collaborateur se sont explicitement engagés mutuellement et que l’un des deux ne tient pas son engagement, on peut effectivement parler de trahison.

Mais il y a aussi des situations où le terme de trahison est inapproprié. Même si les managers peuvent le vivre de cette manière, ce sentiment est injuste car ils ont malgré eux contribué à le créer. De plus, le manager risque de transformer la situation en une affaire personnelle. Il perd alors en lucidité pour trouver une issue.

J’ai remarqué deux profils de managers chez qui le sentiment de trahison apparait à tort. Ceux qui ont facilement des projets pour les autres et ceux qui accordent spontanément leur confiance sans que celle-ci s’appuie sur des faits.

Avoir des projets pour les autres :

J’ai déjà écrit un article sur ce sujet ( https://bit.ly/3vXflH9) car c’est une erreur fréquente chez les managers. Ils ont des ambitions pour leurs collaborateurs, malheureusement ces derniers ne les partagent pas toujours.

Cela vient du fait qu’ils détectent chez leurs collaborateurs des qualités qui les laissent penser qu’ils vont évoluer dans l’entreprise, prendre des responsabilités nouvelles…Parfois, ils se projettent sur leurs collaborateurs et imaginent qu’ils ont la même ambition qu’eux.

Oui mais voilà, ils n’en ont pas réellement parlé. Rien a été partagé, rien a été écrit. Pour le manager, il paraissait évident que son collaborateur avait envie d’évoluer et le collaborateur n’avait ni l’envie ni de raison de le contredire.

Accorder trop rapidement sa confiance.

Certains managers accordent beaucoup d’importance à la qualité relationnelle et font spontanément confiance. L’intention est bonne mais ils placent sans s’en rendre compte la barre très haut en matière de relation. Il font confiance à leur collaborateur et en retour s’attendent au même niveau de confiance.

Si bien qu’une simple tension dans la relation peut se transformer en affaire personnelle. Le manager qui a engagé sa confiance se sent alors rapidement trahi si le collaborateur ne répond pas à ses attentes, ou pire s’il souhaite quitter l’entreprise.

Si vous vous reconnaissez dans la description de ce manager, il est essentiel de dépassionner la relation en la factualisant. Il s’agit alors de formaliser des objectifs, de gagner en précision dans l’expression de ses attentes.

Et parfois, le projet que le manager propose à ses collaborateurs ne correspond pas à leur ambition professionnelle ou tout simplement à leurs capacités. Le manager doit avoir en tête que ce n’est pas si grave, même s’il est normal de se sentir déçu.

Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr