Scène de vie de coach :
Le dirigeant que je rencontre a créé son entreprise il y a maintenant 5 ans. Il a mis au point une technologie innovante et s’est lancé dans l’entreprenariat à partir de cette idée. Il a rapidement trouvé son marché et l’entreprise est maintenant en forte croissance. Cette croissance s’accompagne bien entendu de recrutements, de création de services, de structuration…
Son métier d’aujourd’hui est très différent de celui d’hier. Il a dû se transformer à marche forcée en passant du métier d’ingénieur à celui de manager. C’est une évolution classique pour les créateurs de start-up. Mais cela reste toujours une surprise pour ceux qui la vivent.
Il se sort plutôt bien de ce rôle de manager. Mais il y a un point auquel il a du mal à s’habituer : c’est l’écart de niveau d’engagement entre lui et son équipe.
L’une des phrases qu’il utilise le plus souvent à propos de ses collaborateurs est « il fait bien son métier, mais sans plus ». Sans réaliser que c’est déjà bien.
Il ne réalise pas qu’en tant que créateur de l’entreprise, son niveau d’énergie et d’engagement est logiquement plus élevé que celui de ses salariés.
Les managers peuvent également connaitre cette situation et être déçu du niveau d’engagement de leur équipe. Même s’ils ne sont pas les créateurs de l’entreprise. Ils oublient qu’ils ont été nommés manager parce qu’ils ont su montrer un haut niveau de motivation et d’engagement.
J’ai donné principalement deux conseils à mon client : Évaluer aussi objectivement que possible l’engagement de ses collaborateurs et aborder le sujet avec eux s’il y a réellement un problème.
Évaluer objectivement la situation:
J’ai d’abord aidé mon client à remplacer son impression de manque d’engagement par des éléments plus factuels. Nous avons pris l’exemple de l’un de ses collaborateurs qui lui semblait être représentatif de son équipe et je lui ai posé des questions à son sujet.
Par mes questions aussi concrètes que possibles sur les réussites de son collaborateur, il a pris conscience qu’il répondait à la plupart de ses attentes. Ce qui a permis de corriger le regard qu’il portait sur celui-ci.
La deuxième étape a consisté à identifier ce qu’il attendait de plus, ou de différent de la part de son collaborateur. Sa réponse a porté sur son manque d’initiatives ou de propositions.
A la fin de notre entretien, mon client avait fait évoluer sa perception globale d’un manque d’engagement de son collaborateur à une liste de points positifs et un point à modifier.
Aborder le sujet si nécessaire:
L’étape suivante consiste à rencontrer son collaborateur pour lui faire un feed-back sur son engagement. Chose que mon client n’a jamais réellement pris le temps de faire. Je lui ai conseillé d’aborder l’entretien en 4 points :
- Lui dire ce qu’il apprécie chez lui.
- Écouter sa réaction.
- Lui dire le point qu’il doit faire évoluer.
- Écouter son avis sur le sujet, travailler avec lui sur la manière dont il pourrait faire davantage de propositions.
L’enseignement que mon client a tiré de notre RDV est l’importance de transformer une impression en observations concrètes.
Cela ne veut pas dire qu’un problème de motivation ne peut pas exister. Mais il s’agit de le rendre aussi objectif que possible pour pouvoir le traiter de manière efficace.
Si vous souhaitez que je vous accompagne dans un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse :
