Scène de vie de coach :

Ce qui est pratique avec les ateliers de CoDéveloppement, c’est qu’ils me donnent régulièrement des idées d’articles. C’est encore le cas pour celui-ci.

Je constate qu’une problématique est régulièrement partagée par les managers pendant les ateliers : Comment remotiver un collaborateur alors que l’on a le sentiment d’avoir tout essayé ?

En effet les managers se donnent parfois beaucoup de mal pour redonner de l’énergie à leurs collaborateurs mais obtiennent peu de résultats.

Ils se sentent alors démunis. Et comme ils considèrent qu’ils devraient être capables de remotiver leurs collaborateurs en toutes circonstances, ils vivent cette situation comme un échec. Elle finit par leur donner le sentiment d’être de mauvais managers. Ce qui est bien entendu une perception erronée.

Dans ce type de situation, j’aide les managers à prendre du recul sur la situation puis à comprendre que la motivation est une coresponsabilité.

Prendre du recul :

Le meilleur moyen pour que le manager prenne du recul est de lui poser quelques questions :

Que signifie pour lui d’avoir un collaborateur motivé ? Parfois il répond à cette question qu’actuellement il fait juste son travail. Ce qui est déjà une bonne chose. Et sa réponse montre que la situation n’est pas si grave. Je l’aide aussi à réfléchir sur les conséquences et l’origine de la démotivation: La situation est-elle acceptable en l’état ou doit-elle être impérativement modifiée ? La démotivation est-elle provoquée  par des causes uniquement professionnelles ?

L’objectif de ces questions, dont je donne ici quelques exemples, est d’aider les managers à rationaliser la situation en revenant à des éléments factuels. Cette étape est important car elle les aide à sortir de l’émotion qui rend la situation confuse.

Elle permet aussi au manager de se rendre compte et d’accepter qu’il ne dispose pas de tous les leviers pour motiver un collaborateur.

La motivation est une coresponsabilité :

Un manager ne peut pas motiver un collaborateur. Il ne peut que créer les conditions de sa motivation. C’est ensuite au collaborateur de développer sa propre motivation dans le cadre que lui propose son manager. La motivation est une coresponsabilité et ne repose pas uniquement sur les épaules du manager. Ce serait injuste et inefficace de penser cela.

Quand le manager a l’impression d’avoir tout essayé pour créer les conditions de la motivation (ce qui demande toujours à être vérifié), je conseille toujours de confronter le collaborateur à la situation.

Pour cela je préconise d’utiliser la méthode F.R.E.D. dont j’ai déjà parlée dans ce blog.

Faits : décrire factuellement la situation en évoquant ce que le manager a entrepris et les résultats obtenus.

Ressenti : le manager exprime qu’il se sent démuni dans la mesure où il a l’impression d’avoir tout essayé.

Effet : décrire les conséquences de la situation sur le manager, l’équipe, les résultats…

Demande : Demander au collaborateur comment lui voit les choses et à quelles solutions il pense pour sortir de cette situation.

Si cette méthode ne donne pas de résultats, le manager aura le choix entre deux attitudes : accepter la situation ou entrer dans un cycle d’autorité. Son choix devra être guidé par la gravité des conséquences de la démotivation de son collaborateur. Et ce choix peut être difficile. C’est ici que se situe la limite de la remotivation.

Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr