Scène de vie de coach :

« Vous allez vivre des moments inconfortables et je suis là pour vous aider à les traverser. »

La semaine dernière j’ai eu l’occasion de prononcer deux fois cette phrase. La première fois, je l’ai dite à la personne que je coachais et la deuxième à des participants à une formation que j’animais.

A chaque fois que nous faisons quelque chose de nouveau, nous pouvons ressentir un certain malaise. C’est ce que vivent la plupart des personnes que je rencontre lors de coachings ou de formations. C’est compréhensible car formateur ou un coach doit aider les personnes qu’il accompagne à sortir de leur zone de confort pour leur permettre de modifier leurs routines.

La qualité d’un coach ou d’un formateur se mesure à sa capacité à accompagner avec assurance ses clients dans la traversée de cette zone d’inconfort. Si l’accompagnement n’est pas suffisamment efficace, il y a toutes les chances que la personne ne change rien à ses pratiques.

Les managers vivent la même chose avec leurs collaborateurs. Les situations sont nombreuses où ils les accompagnent pour faire évoluer leurs pratiques ou leurs comportements.

Cet accompagnement fait partie des actions managériales les plus complexes et certaines conditions doivent être remplies pour qu’il fonctionne. En plus de la maitrise des compétences d’accompagnement, le manager doit vérifier que trois facteurs sont présents : son collaborateur lui fait confiance, il a compris son intérêt à changer, il a l’assurance qu’il n’y a pas de risques.

Faire confiance.

La confiance ne se décrète pas mais résulte d’un processus. Faire confiance à son manager, c’est le créditer de la compétence et de la disponibilité nécessaires pour mener un accompagnement. C’est avoir l’assurance qu’il sera présent et saura quoi faire en cas de besoin pour apporter un soutien à son collaborateur.

Cela signifie que la confiance entre un manager et son collaborateur se construit au fil du temps bien avant le besoin spécifique d’accompagnement. C’est un travail de long terme.

Comprendre l’intérêt :

Oser surmonter des difficultés et persévérer après avoir adopté de nouvelles méthodes demande de l’énergie. Elle se puise dans la compréhension de l’intérêt à changer. Si le collaborateur ne trouve pas d’intérêt à change, il y a peu de chance qu’il accepte de se mettre dans une situation d’inconfort. C’est pourquoi le manager doit régulièrement et patiemment expliquer, donner de la perspective et du sens au changement souhaité.

Savoir que ce n’est pas risqué :

Pour oser changer et donc connaitre une période d’inconfort, le collaborateur doit avoir l’assurance que cela n’est pas risqué pour lui. Il doit savoir qu’il ne se met pas en danger si tout ne se passe pas comme prévu. C’est précisément dans ce type de situation qu’il est particulièrement important que le manager donne le droit à l’erreur à ses collaborateurs. Il doit également veiller à ses réactions (agacement, impatience…) en les gardant pour lui si son collaborateur n’avance pas comme il l’aimerait.

De ces trois facteurs, c’est la confiance entre le collaborateur et le manager qui est le plus important. Établir une relation de confiance doit être un souci constant des managers. Au-delà d’une motivation morale, c’est aussi une condition d’un accompagnement efficace.

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