Scène de vie de coach :
J’ai animé cette semaine une formation à la prise de parole en public. Si vous êtes un lecteur régulier de ce blog, vous savez que c’est un thème sur lequel j’interviens fréquemment.
Au cours de la formation, chaque participant réalise une présentation orale de quelques minutes. Après quoi, le reste du groupe et moi-même lui donnons un feed-back sur la qualité de son intervention.
Mais avant le feed-back, je demande à celui qui a réalisé l’exercice de s’auto évaluer. Les auto-évaluation sont quasiment systématiquement à côté de la plaque. Les personnes ne sont pas du tout conscientes de leurs qualités ni de leurs points de progrès. Elles ont même des difficultés à identifier des point forts et se donnent des points de progrès bien souvent en décalage avec la réalité.
Elles sont donc surprises par le feed-back qu’elles reçoivent car il ne correspond pas à la perception qu’elles ont d’elles-mêmes.
C’est l’enseignement qui a marqué les participants à cette formation. La perception que l’on a de soi quand on prend la parole est systématiquement différente de celle qu’ont les personnes qui nous écoutent.
Ce décalage est particulièrement présent lors d’une prise de parole en public.
C’est dommage, car être lucide sur ses points forts et ses axes de progrès est nécessaire à notre efficacité et à notre bien-être. Et là aussi, le rôle du manager et sa capacité à faire des feed-back à valeur ajoutée sont essentiels.
Être lucide sur ses qualités et axes de progrès :
Avoir les idées claires sur ses points forts et ses limites est utile pour plusieurs raisons.
D’abord cela met en confiance. Le flou est inquiétant. Quand on vit une situation à enjeu comme peut l’être une prise de parole (mais c’est vrai dans d’autres domaines professionnels) il est rassurant de connaitre les qualités sur lesquelles s’appuyer et de savoir quels sont les points faibles où il faut être vigilant.
Cela donne ensuite un sentiment de maitrise, sans lequel il est impossible de prendre du plaisir dans une activité.
Enfin cela permet de savoir sur quoi travailler pour progresser.
Le rôle du manager :
La raison pour laquelle un participant a du mal à s’auto-évaluer après un exercice est que son manager ne lui a jamais vraiment donné un feed-back suffisamment précis et factuel pour qu’il puisse en tirer un véritable enseignement.
Les managers doivent réunir deux conditions pour être capables de réaliser un feed-back à valeur ajoutée.
La première est de s’appuyer sur une observation fine et pertinente de ses collaborateurs. Cela suppose d’une part de prendre le temps de cette observation et d’autre part de savoir quoi observer.
Par exemple si un manager souhaite débriefer l’un de ses collaborateurs sur la manière dont il débute sa prise de parole, il doit avoir en tête une méthode. Cette méthode est pour lui comme un étalon avec lequel il compare son observation. Il peut ensuite féliciter sur les points conformes à la méthode et corriger ceux qui ne le sont pas.
La deuxième condition est tout simplement de connaitre la méthode pour donner un feed-back. C’est-à-dire par quoi commencer, comment dire les choses….Si ce n’est pas le cas, le feed-back peut être contreproductif, c’est-à-dire décourager plutôt qu’encourager.
Là encore, il est question de méthodes sans lesquelles il est impossible de faire progresser ses collaborateurs. C’est aussi en cela que le management est un rôle qui s’apprend.
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