Scène de vie de coach :
Le manager que je coache est directeur d’un magasin dans le secteur de la distribution spécialisée. Il vit une situation managérialement délicate. Il a recruté une collaboratrice en CDD avec, à l’issue une possibilité d’embauche en CDI. Assez rapidement, il a malheureusement dû se rendre à l’évidence qu’elle n’était pas la collaboratrice idéale pour le poste.
L’entretien de recrutement s’était pourtant très bien passé et à ce moment-là, il n’avait aucun doute sur le fait que ce soit la bonne personne. Je comprends aussi que son enthousiasme l’a probablement poussé à survendre le futur CDI. Ce qui renforce son embarras pour annoncer à sa collaboratrice que le projet de CDI ne se fera finalement pas.
Il se demande donc comment faire pour lui dire le mieux possible et à quel moment. Il ne souhaite pas le faire en toute fin du contrat pour lui laisser le temps de se retourner. Il ne veut pas non plus lui dire trop tôt car il a peur de la décourager. Il a en effet encore besoin de sa contribution même si celle-ci n’est pas à la hauteur de ses attentes.
Il a donc deux défis à relever avec cette personne dans les semaines qui viennent :
Bien lui annoncer et faire en sorte que le contrat se termine dans les meilleures conditions possibles pour les deux parties.
Lui annoncer :
Il est difficile de conseiller un moment pour faire ce type d’annonce. Cela dépend du collaborateur et des enjeux de ses missions. Seul le manager peut déterminer le bon timing.
Il est plus facile d’établir une méthode « universelle », utilisable quelle que soit la situation.
Comme à chaque fois dans ce type d’entretien, une communication authentique est la meilleure des solutions. Ici, être authentique signifie deux choses : être factuel et exprimer comment le manager vit la situation.
Je préconise les étapes suivantes :
- Décrire factuellement les sujets de satisfaction et d’insatisfaction du manager.
- Reconnaitre la part de responsabilité du manager (ici par exemple son excès d’enthousiasme au moment du recrutement).
- Exprimer comment le manager vit la situation (ici par exemple de la déception).
- Annoncer la décision prise.
- Écouter la réaction du collaborateur sans argumenter à nouveau et en exprimant de la compréhension vis-à-vis de sa réaction.
- Terminer l’entretien en prenant RDV quelques jours après pour préparer la suite de la collaboration jusqu’à la fin du contrat.
Préparer la fin du contrat :
Je recommande les étapes suivantes pour ce second entretien :
- Recevoir son collaborateur en lui donnant l’objectif de l’entretien (faire en sorte que la fin de la collaboration soit la plus constructive possible pour les deux parties)
- Écouter son collaborateur sans ré-argumenter la décision et manifester de la compréhension. Éventuellement recadrer en cas de comportement ou de propos hors-jeux.
- Se mettre d’accord sur les missions à poursuivre jusqu’à la fin du contrat et les conditions de leur réalisation (par exemple en présentiel ou en télétravail). Il est inutile d’être trop ambitieux à cette étape et de compter sur le même niveau d’engagement.
Cet exercice est bien entendu périlleux et il n’est pas certain qu’il réussisse. Il dépend bien entendu de l’état d’esprit du collaborateur et de la qualité de la relation que le manager a construit avec lui.
Mais respecter cette démarche permet de se donner toutes les chances pour que la fin du contrat se termine aussi bien que possible.
Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr
