Quand un collaborateur baisse les bras après sa période d’essai.

Le 02 mars 2020 par Arnaud Pottier accompagnement autorité communication authentique courage engagement motivation responsabilisation Soutien

Scène de vie de coach :

J’ai déjà eu l’occasion de parler des ateliers de CoDéveloppement. J’en rappelle brièvement le principe : un atelier regroupe 7-8 managers. L’un d’entre-eux partage une problématique managériale et les autres participants lui proposent des possibilités de solutions. C’est un dispositif très puissant d’intelligence collective.

Lors du dernier atelier, un manager partage une problématique portant sur un nouveau collaborateur. Celui-ci était le collaborateur idéal pendant sa période d’essai, puis dès qu’il a été validé, son comportement s’est dégradé et son niveau d’investissement a baissé. Le manager nous partage sa frustration et reconnait avoir le sentiment de s’être fait avoir.

Cette situation est relativement classique et nombreux sont les managers qui ont vécu cette expérience.

Quels sont les points à respecter pour éviter de se retrouver dans cette situation ?

Quel suivi pendant la période d’essai ?

Beaucoup de choses se jouent lors de l’intégration du nouveau collaborateur, c’est-à-dire avant la fin de sa période d’essai. Comment le manager l’a-t-il accompagné pendant cette période ? A-t-il fait avec lui des points réguliers et formalisés. Lui a-t-il manifesté de l’intérêt en l’accompagnant dans ses premiers pas dans l’équipe ? Si ce n’est pas le cas, le collaborateur peut connaitre un sentiment d’abandon, se demandant même parfois s’il est le bienvenu dans l’équipe et si sa contribution est utile. Sans accompagnement, sa motivation repose alors uniquement sur l’enthousiasme de la découverte du poste et par l’envie d’être validé. Elle s’éteint à la fin de la période d’essai. Cet accompagnement permet également de fixer un niveau d’exigence et offre des occasions de créer du lien avec ce nouveau collaborateur.

Redéfinir un cadre d’exigence :

Lorsque la période d’essai est terminée et que le manager constate une baisse de la performance du collaborateur, il est alors nécessaire de redéfinir le niveau d’exigence. Pour cela il faut rencontrer son collaborateur et lui décrire factuellement la situation en abordant les points positifs comme les points que le manager aimerait voir évoluer. Il peut également lui dire comment il vit la situation. L’étape suivante est d’écouter le point de vue du collaborateur. L’écoute doit être sincère car le collaborateur peut connaitre une baisse de performance pour des raisons objectives dont le manager ne s’est pas rendu compte. Il est même possible que le manager ait, malgré lui, une part de responsabilité dans cette situation. Cet entretien est l’occasion d’un échange et de repartir sur de nouvelles bases.

Après ce temps d’écoute le manager peut rappeler ses attentes et doit mettre en place des actions pour aider son collaborateur à atteindre cette exigence.

J’ai eu l’occasion de revoir le manager qui avait partagé sa problématique pendant l’atelier de CoDéveloppement. Il a mené cet entretien et alors qu’il s’attendait à un échange difficile, son collaborateur l’a finalement remercié…et la situation est rentrée dans l’ordre. Là encore, une communication authentique est nécessaire pour résoudre les tensions et se rendre compte que finalement, il ne s’agit que d’un malentendu.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain 9h00

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