Pourquoi la cohérence de l’entreprise est un soutien précieux aux managers.

Le 26 novembre 2018 par Arnaud Pottier Approche systémique cohérence leadership Règles de fonctionnement

Scène de vie de coach :

Nous sommes dans une entreprise de l’économie digitale. J’anime des ateliers de CoDéveloppement. Il y a autour de la table 7 managers et l’un partage une problématique managériale pour que les autres y répondent.

Il doit monter une équipe d’astreinte pour l’un de ses clients. Cela signifie que si ce client rencontre un problème pendant la nuit, un des membres de l’équipe doit intervenir dans l’heure. La problématique du manager est que ses collaborateurs refusent de s’engager dans cette équipe. Il se sent alors coincé entre la demande légitime du client et le refus catégorique de ses collaborateurs car cette astreinte n’a pas été prévue dans leur contrat de travail. Pour pimenter le tout, le client est le deuxième contributeur au chiffre d’affaires de l’entreprise.

La nécessité de définir un cadre de fonctionnement :

Il y a ici une incohérence entre la demande du client et l’offre de service officielle encadrée par les contrats de travail des salariés et le manager se sent seul pour essayer de la résoudre. Cela met également l’équipe en porte à faux car même si le refus est légitime, elle s’oppose à son manager, ce qui est possible mais souvent inconfortable. D’une manière générale, cela crée un malaise dans l’équipe, aussi bien du côté du manager que celui des collaborateurs.

Cette situation rappelle la nécessité de l’existence et de la cohérence du cadre en management.

Le cadre est défini par la réponse aux questions que se pose chaque membre de l’équipe : qu’est ce que l’on construit ensemble, quel est le projet de l’équipe et : comment fonctionne-t-on ensemble, quelles sont les règles de vie de l’équipe ? Répondre à ces deux questions permet à chaque collaborateur de savoir ce que l’on attend de lui.

Dans l’exemple cité plus haut, le problème vient de l’incohérence entre les attentes officielles de l’entreprise définies par le contrat de travail et les attentes du client relayées par le manager.

Deux niveaux de cadre :

Le cadre a souvent une mauvaise image, il donne l’impression d’être contraignant alors qu’il est libérateur. Il facilite la prise d’initiative car chacun connait son périmètre de responsabilité dans lequel les initiatives peuvent se prendre.

Le cadre est défini au niveau de l’entreprise (contrat de travail, culture d’entreprise, valeurs…) et décliné au niveau de l’équipe par le manager (comportement attendu, mode de communication…). Si le premier niveau de cadre n’existe pas ou est défaillant, le manager se retrouve seul à définir les deux niveaux, ce qui est lourd et source de contestation par les collaborateurs.

Lorsque les deux niveaux de cadre sont cohérents et solides, les conditions sont réunies pour que l’équipe soit efficace car ses membres savent ce que l’on attend d’eux et peuvent pleinement s’engager dans l’action.

Tant que chaque membre de l’équipe ne sait pas clairement ce que l’entreprise et le manager attendent de lui, il consacre beaucoup d’énergie à essayer de trouver seul la réponse à ces questions. S’il ne les obtient pas, la conséquence est un désengagement de sa part et une baisse de motivation. C’est ce que constate le manager du début d’article. Rechercher cette cohérence lui permettra de sortir de cette situation inconfortable.

Excellente semaine à chacun

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