Scène de vie de coach :

On peut voir sur les réseaux des consultants qui se présentent comme experts en motivation. Ils proposent conférences, livres, vidéos, podcasts, pour rebooster les managers et leurs équipes. Selon eux, avoir recours à leurs services permettrait d’être regonflé à bloc. Ils détiendraient la clé pour rebooster la motivation et donc la performance de ceux qui font appel à eux.

Il me semble que ces consultants confondent interventions énergisantes et interventions motivantes. La différence entre les deux est la même qu’entre le sucre rapide et le sucre lent. Être en contact avec ce type d’experts donne effectivement de l’énergie. Cela provoque une sorte d’effet « coup de fouet ». Mais cela ne dure pas beaucoup plus longtemps que leur intervention.

Ces approches ne peuvent pas être inspirantes pour les managers car elles sont basées en grande partie sur la personnalité des consultants. De plus, ils laissent entendre que pour être un manager motivant il faut les imiter. Rien n’est plus faux.

Les managers qui leur ressemblent créent une relation de dépendance avec leurs collaborateurs. En effet, comme l’énergie de l’équipe provient des managers, sans eux, c’est la panne sèche et tout s’arrête.

Créer les conditions de la motivation :

Un manager ne devrait pas chercher à transmettre de l’énergie à ses équipes, mais à créer les conditions pour que chaque collaborateur développe la sienne. La différence est fondamentale.

C’est sur ce principe que se construit la véritable autonomie des collaborateurs. Elle se développe si deux éléments sont présents : la maitrise des compétences nécessaires à la réalisation de leurs missions et la motivation à les mettre en œuvre. Rendre leurs collaborateurs autonomes demande aux managers d’être un peu moins rayonnants et de leur laisser un peu plus de place. Car un manager trop présent empêche tout simplement son équipe de développer sa propre motivation et constitue donc un frein à l’autonomie.

L’écoute, pilier de la motivation :

C’est pour cela que la qualité première, fondamentale, sur laquelle repose un management motivant, est l’écoute. En effet, bien souvent les managers devraient se contenter de poser à leurs collaborateurs des questions ouvertes puis d’en écouter les réponses. LA question qu’ils devraient utiliser comme un leitmotiv est « Comment je peux t’aider à atteindre ton objectif ? »

Écouter ses collaborateurs pour qu’ils proposent leur propres solutions montre qu’ils sont importants, pris en compte et suffisamment compétents pour répondre aux attentes de l’entreprise et du manager. C’est la raison pour laquelle être écouté par son manager a un effet direct sur la motivation.

Quand un manager adopte une posture d’écoute, il laisse de la place pour que ses collaborateurs grandissent. Cela implique qu’il doit être capable par moment de s’effacer. Ce qui est difficile pour les managers qui veulent transmettre de la motivation à leur équipe plutôt que créer les conditions pour que celle-ci apparaisse. Mais c’est le seul moyen pour avoir des collaborateurs motivés à long terme.

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Le blog de Km30, c’est un article original (presque) chaque lundi matin à 9h00.