Comment dire non à un collaborateur qui souhaite évoluer?

Le 12 avril 2021 par Arnaud Pottier accompagnement communication authentique écoute motivation responsabilisation rituels de management

Scène de vie de coach :

Un manager me partage la difficulté qu’il rencontre avec l’un de ses collaborateurs. Ce dernier est venu le voir pour lui exprimer son souhait d’évoluer. Il révèle qu’il s’ennuie dans son poste et aimerait avoir plus de responsabilités. Il est généralement appréciable d’avoir dans son équipe des personnes qui ont envie d’évoluer. Mais ici, ce n’est pas ce que ressent le manager. Il est plutôt embêté par la demande de son collaborateur car celui-ci n’a clairement pas le niveau pour évoluer. Son embarras est d’autant plus grand que cette évolution semble réellement importante pour son collaborateur. Mais actuellement il répond tout juste aux attentes du poste, et il aurait un long chemin à parcourir avant qu’une évolution soit possible.

Le problème est que le collaborateur ne se rend pas compte du niveau requis pour évoluer. Il n’est pas conscient de l’écart existant entre la manière dont il pratique son métier aujourd’hui et ce qui est attendu pour prendre un nouveau poste. Cette méconnaissance le pousse à formuler une demande qui est actuellement décalée.

Ce décalage est en partie dû au manque de feed-back de son manager au sujet de son comportement et de la qualité de son travail. Il y a deux types de feed-back : celui qui devrait être réalisé tout on long de l’année et un autre, plus ponctuel pour répondre à sa demande.

Donner un feed-back régulier :

Dans certaines équipes, le seul feed-back construit est l’entretien annuel. C’est bien entendu insuffisant.

Il est pourtant nécessaire de ritualiser un feed-back régulier. Des managers n’en voient pas toujours la nécessité, pensant que communiquer de manière spontanée suffit. L’impact d’un feed-back est bien différent s’il est donné entre deux portes en fonction de l’actualité ou dans un bureau à l’occasion d’un RDV planifié. Ce type d’entretien a l’avantage de donner aux collaborateurs des points de repères clairs pour mettre leur contribution au niveau attendu par leur manager. Bien entendu, ces RDV formalisés sont également des occasions de donner un feed-back positif lorsque la contribution de ses collaborateurs répond aux attentes. D’une manière générale, tous les collaborateurs devraient connaitre précisément l’avis de leur manager sur leur contribution. Cette situation montre, une fois de plus, l’intérêt pour les managers et leur équipe de ritualiser leur management par des RDV réguliers.

Répondre à la question :

A court terme, le manager doit donner une réponse à la demande de son collaborateur. Pour cela, il doit être le plus factuel possible pour que son collaborateur comprenne clairement le chemin qu’il doit parcourir pour éventuellement briguer un nouveau poste. Cette photo des écarts doit s’accompagner d’un plan de développement. C’est-à-dire qu’en sortant du RDV le collaborateur devrait savoir quoi faire pour acquérir de nouvelles compétences ou adopter un nouveau comportement. Il doit bien entendu être responsabilisé sur son plan de développement pour montrer qu’il a l’étoffe nécessaire pour occuper un poste avec plus de responsabilités. Ainsi, à l’issue de cette entretien, manager comme collaborateur devraient savoir quoi faire avant qu’un changement de poste soit éventuellement possible.

Quel que soit le type de feed-back le manager doit être précis sur ses attentes et clair sur les retours qu’il donne à ses collaborateurs, pour que chacun ait une appréciation juste de la qualité de sa contribution.

Le blog de Km30, c’est un article original chaque lundi matin à 9h00.

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