Scène de vie de coach :
Quelques semaines après avoir animé une formation, il m’arrive parfois de réaliser un suivi avec chacun des participants. C’est ce que j’ai fait la semaine passée. Cela consiste en un entretien d’une trentaine de minutes où je fais le point avec la personne sur ce qu’elle a mis en œuvre suite à la formation, les difficultés qu’elle a rencontrées, et je l’encourage sur ses réussites.
Lors de l’un de ces entretiens, je demande à mon interlocutrice ce que la formation lui a apporté. Elle me répond : du courage managérial.
Dans un premier temps sa remarque m’étonne car ce n’est pas un point que nous avons abordé directement dans la formation. Elle développe en me disant que le fait d’avoir des méthodes concrètes et applicables lui a permis d’oser dire plus clairement à ses collaborateurs ce qu’elle attendait d’eux.
Jusqu’à présent, elle avait des difficultés à exprimer son insatisfaction vis-à-vis des résultats de ses collaborateurs. Elle considérait que ces difficultés étaient dûes à un manque de courage. Cela lui donnait une assez mauvaise image d’elle-même dans son rôle de manager.
S’agit-il vraiment de courage ?
Les managers peuvent ressentir une certaine inquiétude face à une situation dans laquelle ils ont du mal à avancer et y voir un manque de courage.
Ils oublient simplement que leur inquiétude n’est pas forcément le signe d’un manque de courage. Elle peut provenir d’un manque de compétence. C’est simplement le fait de ne pas savoir s’y prendre qui les empêche d’avancer et non un manque de courage.
Dans ce cas, la formation joue sûr plusieurs niveaux : tout d’abord elle apporte la compétence pour savoir comment agir. Elle permet d’oser se lancer. Enfin elle améliore l’image que les managers ont d’eux-mêmes dans la mesure où ils font des choses qu’ils n’osaient pas faire auparavant.
Ce qui est vrai pour les managers… :
… l’est aussi pour les collaborateurs !
Il arrive que les managers s’étonnent que leurs collaborateurs n’avancent pas sur certains dossiers, sans forcement se rendre compte qu’ils ne maitrisent les compétences nécessaires pour les mener à bien. Face à cette incapacité, l’estime de soi des collaborateurs est également dégradée, ce qui les gêne pour demander de l’aide à leur manager.
En tant que manager, la bonne question à se poser est : mes collaborateurs osent-ils facilement me demander de l’aide en reconnaissant qu’ils ne savent pas faire ?
Si ce n’est pas le cas, mon devoir de manager est de m’assurer que mes collaborateurs disposent des compétences nécessaires pour atteindre leur objectif. Tout en ayant en tête qu’il est quelque fois difficile de reconnaître une incompétence. Ce qui, là aussi, peut demander une certaine dose de courage.
Excellente semaine à chacun.