Scène de vie :

Début de journée dans une entreprise. Je suis à la machine à café avec quelques salariés. C’est toujours un lieu intéressant pour connaître une entreprise. Ecouter les conversations permet de mieux comprendre sa culture, ses pratiques, d’en saisir l’ambiance. La conversation roule sur un grand sujet : l’attribution des primes.

J’écoute puis leur demande sur quels critères elles sont attribuées.

Réponse vague de mes interlocuteurs. Certains ne savent carrément pas ….L’un me dit que son manager fait tourner leur attribution. Cela signifie qu’il perçoit une prime tous les 3-4 ans. Ces réponses me montrent que d’une manière générale, l’objectif de reconnaître une réussite ou un investissement particulier par le versement d’une prime n’est pas vraiment atteint.

Au cours de l’échange, un autre buveur de café me dit avoir pris RDV avec son manager car il n’a pas reçu de prime cette année sans en connaître la raison.

En quelques minutes, j’avais devant moi un petit florilège de ce qu’il ne faut pas faire en matière d’attribution de prime : manquer de clarté sur la règle d’obtention, la distribuer à tour à tour de rôle, ne pas en donner sans en expliquer la raison. Ou en donner une sans en expliquer la raison.

Une obligation à trancher :

La difficulté avec la rémunération variable, c’est qu’elle oblige les managers à se positionner vis-à-vis de leurs collaborateurs. C’est-à-dire qu’ils doivent leur faire un feed-back aussi étayé que possible sur la qualité de leur travail et sur leur comportement. Certains, pour différentes raisons ne le font pas, particulièrement lorsque le feed-back contient des points négatifs.

Cette attitude est préjudiciable pour l’implication des collaborateurs et leur efficacité. Car au-delà de la prime, il est surtout question de reconnaissance. Lorsque les managers accordent peu de reconnaissance à leurs collaborateurs, ces derniers la trouvent dans leur rémunération. Et particulièrement dans la part qui devrait être directement associée à leurs engagements et à leurs réussites.

Lors de la répartition de la rémunération variable, les managers devraient clarifier les règles du jeu, décider en fonction de critères objectifs et expliquer leur décision d’attribution ou de non-attribution. Surtout, ils devraient exprimer de manière explicite leur satisfaction quant au comportement et/ou résultats de leurs collaborateurs. Si les salariés ont la perception que, quelle que soit leur implication, le niveau de reconnaissance est identique, ils risquent de se désengager.

Les primes concrétisent l’expression de la reconnaissance :

Dans les entreprises où l’expression de la reconnaissance passe uniquement par le canal de la rémunération, certains managers finissent par hésiter à féliciter leurs collaborateurs pour une belle réussite car ils ont peur que ceux-ci leur réclament une prime.

La rémunération variable devrait concrétiser une reconnaissance exprimée tout au long de l’année. Je suis conscient que cela décrit un monde idéal, mais les managers devraient toujours chercher à s’en rapprocher afin que les primes versées, au-delà du montant, aient une vraie valeur pour ceux qui les reçoivent.

Excellente semaine à chacun