Scène de vie :

Mon entretien se déroule dans un centre de recherche. Je présente à mon client un dispositif de formation dans lequel est expliquée la méthode pour reprendre le comportement d’un collaborateur.

Mon interlocutrice m’interrompt et me dit :

« si on ne veut pas le faire parce que c’est lui qui a les meilleurs résultats, qu’est-ce qu’on fait ? ».

Elle vient de décrire la réaction de beaucoup de managers face à ce qu’on appelle un baron. Un baron est un collaborateur au comportement hors-jeu mais que l’on tolère car ses résultats sont excellents.

La question est pertinente car le baron est un véritable casse-tête pour les managers. Pour y répondre, je vous propose une réflexion en trois étapes :

Distinguer l’essentiel de l’accessoire ?

Pour être honnête, reconnaissons que c’est aussi parce que le baron a un comportement déviant qu’il obtient de meilleurs résultats que les autres. En d’autres termes, c’est parce qu’il est le seul à oser certaines choses qu’il obtient des résultats supérieurs.

Faut-il pour autant tolérer le comportement du baron ? Je pense que non.

Il est cependant nécessaire de distinguer l’essentiel de l’accessoire et de porter un regard aussi objectif que possible sur la situation. Quels sont les points de comportement dont le non-respect génère un vrai risque : pour l’équipe, la sécurité, l’image de marque… ? Quels sont les aspects de son comportement que le manager est prêt à accepter ?

Cette réflexion débouche sur une question cruciale : le baron est-il capable de changer sur les points jugés comme non négociables ? Si la réponse est oui, utilisons la méthode du feed-back (la méthode du feed back). Si la réponse est non, passons à la question suivante

Le baron est-il réellement indispensable à l’atteinte des objectifs ?

La question suivante est : le baron est-il réellement indispensable pour que l’équipe atteigne ses objectifs ? Les managers répondent à cette question trop rapidement par l’affirmative. Dans une équipe de sport, l’absence du joueur titulaire donne parfois l’occasion de découvrir le talent d’un joueur remplaçant, ou de faire naitre davantage de solidarité dans l’équipe. L’absence du titulaire est alors compensée. Mais si le baron est réellement indispensable, le manager n’a plus qu’à accepter la situation.

Si la question est non, passons à la question suivante.

Jusqu’où le manager est-il prêt à aller ?

Jusqu’où le manager est-il prêt à aller pour changer le comportement du baron ? Est-il prêt à aller à la confrontation, voire jusqu’à la séparation?

S’il n’est pas prêt à aller jusqu’à cette extrémité, il vaut mieux ne pas se lancer dans cette voie.  S’y engager n’est jamais agréable et demande du courage, comme souvent en management. C’est parfois nécessaire car la crédibilité du manager et la bonne santé de l’équipe sont à ce prix.

Je vous souhaite une bonne semaine.