Scène de vie de coach :
Il y a quelques semaines, j’ai écrit un article à propos des managers qui admiraient leurs collaborateurs. Cette semaine, j’ai rencontré un collaborateur qui lui, idéalisait son manager.
Il ne considérait pas avoir le meilleur des managers mais son admiration se traduisait par le fait d’avoir des attentes trop élevées vis-à-vis de lui. Il considérait que son manager devait avoir une solution à tous les problèmes qu’il rencontrait. Il n’envisageait pas que lui aussi ait ses limites et ses failles.
Ce type de relation a atteint ses limites quand ce collaborateur a dirigé un projet particulièrement complexe dans lequel il a rencontré de grandes difficultés. Il s’est donc naturellement tourné vers son manager qui n’avait pas réellement de solutions à lui proposer. Sa déception a alors été à la hauteur de ses attentes.
Ce type de relation est relativement courant entre manager et collaborateur.
Il est d’ailleurs parfois renforcé par le manager qui lui aussi idéalise son propre rôle. La vie du manager comme celle du collaborateur serait plus simple si l’un et l’autre avaient des attentes plus réalistes et développaient la co-construction de solutions.
Idéalisation entretenue par les managers :
Les managers idéalisent effectivement leur rôle en pensant devoir être capables de répondre à toutes les attentes de leurs collaborateurs. Si bien que lorsqu’un collaborateur vient les voir avec un problème auquel ils n’ont pas de solutions, ils leur cachent qu’ils se sentent démunis pour le résoudre. Ils écoutent leur collaborateur leur exposer le problème puis reportent la recherche de solutions en lui disant qu’il vont en parler à qui de droit, qu’ils vont réfléchir à une solution.
Comme la solution ne vient pas vraiment, le collaborateur finit par s’impatienter et la frustration monte.
Il en arrive à la conclusion que personne ne le soutient et l’amertume commence à s’installer.
Avoir des attentes réalistes :
Avoir des attentes réalistes signifie avoir conscience que son manager n’a pas toutes les solutions car elles peuvent (s’il y en a) se trouver en dehors de son périmètre de responsabilité.
Dans ce type de situation, il est plus efficace de mettre en place une relation de collaboration entre le manager et le collaborateur. De reconnaitre que ni l’un ni l’autre n’a la solution mais que l’on peut réfléchir aux options possibles pour résoudre le problème.
Manager et collaborateur s’allient pour trouver ensemble une solution ou reconnaitre qu’il n’y en a pas. Si c’est le cas, seule l’acceptation de la situation est possible. Mais le collaborateur l’aura constaté par lui-même, au cours de la réflexion avec son manager. Ce qui lui évitera le sentiment d’être abandonné et l’apparition de l’amertume.
Si la co-construction d’une solution a été possible par la réflexion commune, le manager aura pleinement rempli son rôle. Non seulement il aura, par son écoute, son questionnement et ses compétences, aidé son collaborateur à trouver une solution, mais en plus il lui aura permis de gagner en autonomie.
Ce qui est l’objectif ultime de tout manager.
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