Responsabiliser, oui mais bon...

Tous les managers savent qu’il est nécessaire de responsabiliser ses collaborateurs. Pourtant, ceux que je rencontre ne sont pas toujours responsabilisés au niveau où ils devraient l’être. Concrètement, ils ne prennent pas les décisions qui relèvent de leur responsabilité, sans les faire valider préalablement par leur manager.

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Les conséquences d'un manque de responsabilisation

Cela a plusieurs conséquences dont l’une des principales est de créer une relation de dépendance entre le collaborateur et son manager. Cela signifie que les collaborateurs sont implicitement incités à solliciter leur manager pour régler des problèmes qui relèvent de leur propre responsabilité.
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Les deux peuvent alors être frustrés par ce type de relation. Le manager se plaint que son collaborateur manque d’autonomie, le collaborateur se sent déresponsabilisé.

Il arrive que le manager entretienne malgré lui cette situation en donnant trop vite la solution aux problèmes que rencontrent ses collaborateurs. Ou encore en situation de brainstorming, il propose rapidement des solutions afin de « faire avancer le débat » mais comme elles viennent du manager, elles ont des chances d’être acceptées sans trop de discussions.

Une question de légitimité?

Une des raisons pour lesquelles le manager donne trop rapidement des solutions renvoie à la question de sa légitimité. Le manager pense tirer sa légitimité des réponses qu’il peut apporter aux problèmes rencontrés par son équipe. Donc, lorsque son collaborateur lui soumet un problème, il voit là une occasion de démontrer sa légitimité de manager. Le procédé est inconscient mais il est néanmoins réel.

C’est oublier que le manager tire également sa légitimité de la manière dont il fait grandir ses collaborateurs. Cela passe inévitablement par la responsabilisation, dont la première étape est le questionnement afin d’aider son collaborateur à trouver ses propres solutions.

Poser la bonne question

Au collaborateur qui vient soumettre un problème, il est plus profitable de lui répondre par une question du type : « comment tu vois les choses, quelles solutions tu vois ? ». Il est au préalable nécessaire d’expliquer au collaborateur le sens de la démarche sinon, cela pourrait être pris pour du désintérêt.

Alors si cette semaine l’un de vos collaborateurs vient vous voir pour vous soumettre un problème, avant de dégainer trop vite la solution, demandez-lui quelle solution il imagine pour le résoudre.

Bonne semaine.