Scène de vie de coach :

Cette semaine j’ai animé une formation au management chez un nouveau client.

Quand j’ai évoqué l’importance de donner du sens, l’un des participants a réagi pour nous dire qu’il ne sait pas ce que « donner du sens » signifie. Ses propos étaient accompagnés d’un ton un peu agacé. Et il ajoute que dans la mesure où chaque collaborateur trouve un sens différent dans son travail, donner du sens de manière personnalisée est trop complexe pour qu’il s’y essaye.

Je dois bien reconnaitre qu’il y a une part de vérité dans cette affirmation. La manière dont chacun trouve du sens dans son travail est très personnelle. Il est donc difficile d’y répondre de manière individuelle.

La difficulté est que l’on parle de sens en réponse à différents niveaux de questions, du plus simple au plus complexe. Cela va de « pourquoi réaliser telle action » jusqu’à « pourquoi s’engager dans cette entreprise ». En fonction de la question posée, on ne rencontre pas le même niveau de complexité ni d’enjeu.

Dans les actions réalisées par ses collaborateurs, le manager peut assez facilement donner du sens en expliquant la finalité ou la causalité de chaque tâche.

Pour des niveaux de questionnement plus complexes, le manager ne peut plus donner du sens. Il ne peut que créer les conditions pour que ses collaborateurs trouvent eux-mêmes du sens dans leur travail.

Il y a trois conditions indispensables pour que chaque collaborateur trouve du sens dans son travail : la clarté de la raison d’être de l’entreprise, la compréhension de sa valeur ajoutée vis-à-vis de cette raison d’être et la cohérence de l’entreprise.

La clarté de la raison d’être de l’entreprise :

Une raison d’être claire suppose qu’elle existe, soit formalisée de manière simple et compréhensible. Elle doit également être communiquée régulièrement. Les leaders pensent trop souvent que la raison d’être est connue et ont le sentiment de rabâcher lorsqu’il la rappelle. C’est une erreur. Les leaders et plus spécifiquement le dirigeant de l’entreprise doit véritablement incarner la raison d’être. C’est-à-dire qu’il doit profiter de chaque occasion pour la rappeler et surtout la connecter aux décisions majeures de l’entreprise.

Comprendre la valeur ajoutée de son métier :

Chaque collaborateur doit comprendre comment il contribue par ses réalisations à la raison d’être. Cela signifie qu’un métier n’est pas défini uniquement par une liste de tâches ou de responsabilités mais également par une finalité. Cela implique que cette finalité soit expliquée et rappelée régulièrement par les managers.

La cohérence de l’entreprise :

La cohérence d’une entreprise s’exprime à plusieurs niveaux. Dans la mesure où il est difficile d’être exhaustif sur ce sujet en un seul paragraphe, je vous soumets simplement quelques pistes de réflexion.

Y-a-t-il une cohérence entre la raison d’être de votre entreprise, les objectifs de chaque service puis de chaque collaborateur ?

Un cadre constitué de règles métiers et comportementales est-il défini et les managers le font-ils respecter ?

Les collaborateurs sont-ils évalués lors de l’entretien annuel à travers les valeurs de l’entreprise ?

Quand chaque collaborateur peut relier sa contribution à une raison d’être claire dans une entreprise cohérente alors il dispose de tous les éléments pour trouver du sens dans son travail. Mais c’est un équilibre fragile et les managers doivent y veiller à chaque instant.

Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr