Deux managers pour une seule place.

Le 25 novembre 2019 par Arnaud Pottier annoncer le changement autorité changement communication authentique décision prise de poste

Scène de vie de coach :

J’anime des ateliers de Co-développement dans une entreprise de prestation de service auxquels 8 managers participent. Le principe est que l’un des participants partage une problématique managériale à laquelle les autres personnes cherchent des solutions en respectant un processus de réflexion très précis. Les ateliers de Co-développement sont un merveilleux outil d’intelligence collective.

La semaine passée, la problématique d’un participant portait sur sa prise de poste. Il a pris la responsabilité d’une équipe alors que l’un de ses membres voulait le poste. Il a synthétisé la problématique de la manière suivante : « Comment trouver ma place tout en l’aidant à trouver la sienne ? »

Il y a plusieurs niveaux de réponses mais tous renvoient au contrat relationnel que le manager doit établir avec son collaborateur. La formalisation des relations en un contrat permet d’expliciter le type de relation qu’ils souhaitent instaurer en clarifiant les attentes de l’un et de l’autre.

La question de la légitimité :

La fluidité de la relation repose sur la légitimité du manager à occuper le poste. Il doit se sentir légitime dans l’exercice de ses responsabilités et le collaborateur doit le considérer comme tel. Cela signifie que celui qui a pris la décision du recrutement doit expliquer à l’un et l’autre les raisons de son choix. S’il ne le fait pas, le manager devra démontrer seul sa légitimité. Ce qui lui prendra beaucoup d’énergie et de temps et sera source de tensions.

Clarifier la relation :

Il sera ensuite nécessaire que le manager rencontre son collaborateur pour clarifier la situation et chasser, autant que possible, les malentendus.

La manière dont le manager débute l’entretien est primordiale. Je préconise les trois étapes suivantes : Il doit tout d’abord décrire la situation de manière factuelle. J’insiste sur la dimension factuelle. Un fait est observable et se distingue de l’opinion, qui est une interprétation personnelle d’une situation, qui elle, se discute. Ensuite j’encourage le manager à exprimer la manière dont il vit la situation, ce qu’il ressent. Enfin il peut décrire les conséquences de cette situation pour lui-même et le collaborateur mais aussi pour l’équipe. Cette entrée en matière étant faite, l’échange peut réellement débuter et le manager doit être en posture d’écoute authentique, sans avoir d’attitude défensive.

Formuler un contrat relationnel :

Après un temps d’écoute mutuelle, l’échange doit déboucher sur un contrat qui exprime comment le manager et le collaborateur fonctionnent ensemble. Le contrat définit clairement le périmètre de responsabilité des deux parties et précise ce que chacun est en droit d’attendre de l’autre. Le manager ne doit pas s’attendre à ce que cette rencontre rende les relations totalement fluides du premier coup. Mais cela permettra à chacun de connaitre son périmètre et sache comment travailler ensemble. Il est toujours plus facile de coopérer lorsque les règles du jeu sont connues de tous. Bien entendu, le facteur temps aidera à ce que l’un et l’autre trouvent leur place, mais la formalisation permettra de raccourcir les délais.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain 9h00

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