Pourquoi est-il risqué d’avoir des projets pour les autres?

Le 29 juin 2020 par Arnaud Pottier autonomie coopération écoute manager coach motivation responsabilisation servant leader Soutien

Scène de vie de coach :

Le manager que je coache est à la tête d’une équipe d’une vingtaine de personnes. Parmi elles, 3 managers lui sont directement rattachés. Il est donc manager de managers. De son point de vue, l’un d’entre-eux aurait les capacités d’évoluer vers d’autres fonctions. Constatant que cela ne fait pas vraiment partie des projets de son collaborateur, le manager dépense beaucoup d’énergie à essayer de le convaincre …. Oui mais voilà, il n’a pas envie et refuse toute évolution.

Il me parle de cette situation avec déception et je me rends compte qu’il vit cela comme un échec. Il considère qu’il n’a pas encore trouvé la clé pour que son collaborateur accepte cette évolution. Alors il cherche à le convaincre, au risque de devenir trop insistant.

La raison principale pour laquelle le manager ne lâche pas l’affaire, est qu’il projette son ambition personnelle sur son collaborateur. Étant lui-même motivé par une évolution professionnelle, il considère que son collaborateur devrait avoir le même avis sur la question. Il finit par avoir des projets pour les autres, élaborés à partir de sa propre manière de voir le monde. Même si sa volonté de faire évoluer son collaborateur part d’une bonne intention, il peut, malgré lui, devenir « un gentil persécuteur ».

Une stratégie risquée :

Avoir des projets pour les autres est risqué pour deux raisons :

Tout d’abord ce type de situation est mal vécu par le manager comme par le collaborateur. Le premier se sent frustré de ne pas réussir à faire évoluer son collaborateur qui lui, peut se sentir sous pression. La conséquence est que la relation risque de se dégrader et se transformer en conflit.

Ensuite si le collaborateur finit par accepter d’évoluer, il le fera pour de mauvaises raisons : faire plaisir à son manager voire parfois lui obéir. Finalement il mettra en œuvre le projet de son manager et non le sien. Il y a toutes les chances que cette promotion soit mal vécue et aboutisse à un échec.

C’est particulièrement risqué lorsque la promotion consiste à prendre une équipe sous sa responsabilité. Le nouveau manager, finalement peu motivé par son nouveau rôle, risque de provoquer des dégâts sur les collaborateurs qui lui seront rattachés.

Pour éviter cette situation :

En matière d’évolution professionnelle, les managers ne peuvent rien faire d’autre que se mettre au service des projets de leurs collaborateurs. Il est bien entendu normal de proposer une promotion à un collaborateur qu’ils estiment capable mais sans aller au-delà de la proposition. Il faut que cela soit le projet du collaborateur et non celui du manager.

Il ne viendrait pas à l’idée à un manager de recruter en externe un futur collaborateur qui n’ait pas un haut degré de motivation. Pourquoi le ferait-il pour une évolution interne ?

Cela implique que les managers connaissent les ambitions de leurs collaborateurs de manière à leur proposer des évolutions qui correspondent à leurs attentes puis de les accompagner dans leurs projets. Finalement dans ce domaine-là comme dans beaucoup d’autres, le manager est au service de ses collaborateurs.

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