Scène de vie :
Je consacre une partie de mon activité à donner des cours de management à des étudiants. L’année universitaire s’achève bientôt et je donne actuellement mes derniers cours. Je termine par le chapitre sur l’autorité, sujet pour le moins complexe pour des managers, particulièrement lorsqu’ils sont jeunes.
L’autorité est par nature présente dans la relation manager/collaborateur, mais parfois, il faut la marquer, faire preuve d’autorité, ce qui implique de tendre la relation. C’est là que les choses peuvent se compliquer.
L’enjeu d’une autorité équilibrée :
Beaucoup de managers aimeraient ne jamais se retrouver dans une situation où ils doivent faire preuve d’autorité. C’est cependant parfois nécessaire pour éviter que la loi de la jungle ne s’instaure, où le plus fort prend le pouvoir.
L’enjeu est que d’une part l’autorité soit équilibrée, c’est-à-dire proportionnée à la transgression et que d’autre part elle provoque des changements dans le comportement du collaborateur, tout en préservant la relation. Vaste défi. Parfois l’émotion empêche cet équilibre. La peur peut empêcher de réagir et la colère peut pousser à « sur-réagir ».
Les conditions nécessaires à une juste autorité :
Pour que l’exercice de l’autorité soit efficace, le manager doit préalablement respecter principalement quatre règles, qui créeront les conditions d’une autorité équilibrée.
- Définir le cadre :
Difficile de recadrer un collaborateur si le cadre n’est pas clairement défini. Pour le définir, le manager doit informer ses collaborateurs de ce qu’il attend d’eux, en termes de résultats et de comportement. Le cadre est défini par des règles qu’il est plus facile de faire respecter si elles sont communiquées et expliquées.
- Intervenir dès la première transgression.
Lorsque le manager constate que l’un de ses collaborateurs n’a pas respecté une règle, il doit le rencontrer pour vérifier que la règle a été comprise et également montrer qu’il attend que la règle soit respectée. S’il ne le fait pas, il met en péril sa crédibilité et la cohésion de l’équipe.
- Ne pas s’attaquer à l’individu :
Le manager est tout à fait légitime pour reprendre un collaborateur sur son comportement, ses actions, ses résultats. Cela fait partie du mandat du manager. En revanche, il ne doit pas porter de jugement sur la personne. « Ton comportement est hors-jeu » peut être dit, mais pas « tu m’as déçu ».
- Apporter une réponse graduée :
Si à la première transgression, une conversation pour comprendre et redire ses attentes suffit, le manager devra mettre plus de pression sur son collaborateur si la transgression se renouvelle.
Si le non-respect de la règle se répète, le manager devra aller jusqu’à la sanction juridique. On me demande parfois combien peut-on accepter de RDV d’autorité avant d’y avoir recours. Il m’est toujours difficile de répondre à ce type de question car il n’y a pas de réponses absolues. Je préconise tout de même trois entretiens, en mettant à chaque fois davantage le collaborateur devant ses responsabilités.
Pas aussi simple que ça, mais…
J’ai bien conscience que l’efficacité de l’autorité dépend d’autres paramètres plus complexes comme les personnalités du collaborateur et du manager, le contexte a également son importance. Mais le respect de ces quatre règles crée les fondements indispensables à l’exercice d’une juste autorité
