Les managers sont-ils responsables du niveau de motivation de leur équipe?

Le 28 septembre 2020 par Arnaud Pottier communication engagement féliciter motivation reconnaissance

Scène de vie de coach :

Toutes mes interventions ne se font pas en distanciel. Un certain nombre de clients ont recommencé à organiser des formations en présentiel dans leurs locaux. Cela a été le cas cette semaine, où j’ai animé une formation au management. Au cours de la formation j’aborde la question de la motivation, sujet incontournable quand on parle de management. Je demande alors aux participants quels facteurs, selon eux, ont un impact sur la motivation de leurs collaborateurs. Généralement, la rémunération est citée, mais elle figure parmi d’autres leviers telles que la reconnaissance ou la bonne ambiance.

Cette fois ci, la réponse est unanime. Selon eux, la rémunération est le levier majeur, sinon unique, de la motivation.

Les limites de la rémunération comme levier unique de motivation :

Il est évident que la rémunération a un impact, mais la considérer comme le levier unique de la motivation est selon moi un signe de pauvreté de la relation managériale. Lorsque c’est la dernière ligne de la feuille de paye qui motive les salariés, c’est généralement qu’ils ne disposent pas d’autres sources de reconnaissance.

Quand les managers ont cette conviction, ils n’osent plus dire à leurs collaborateurs qu’ils font du bon travail. Ils ont peur qu’ils leur réclament une prime ou une augmentation en retour. N’ayant pas la main sur leur niveau de rémunération, ils ont peur de devoir dire non à cette demande. Ce qu’ils ne font généralement pas lorsque la question leur est posée. Ils préfèrent renvoyer leur collaborateurs vers ce qu’ils appellent « la direction ». Cela d’autant plus qu’ils considèrent souvent que leurs collaborateurs auraient raison de demander une prime, dans la mesure où les managers associent motivation, reconnaissance et rémunération.

La peur de se positionner en tant que manager :

Dans cette situation, le cœur du problème est qu’ils n’osent pas se positionner véritablement en tant que managers vis-à-vis de leurs collaborateurs, capables de reconnaitre un travail bien fait tout en refusant d’évoquer la rémunération.

Par conséquent, ils se déresponsabilisent sur le sujet de la reconnaissance et du niveau de motivation de leurs collaborateurs. Au fond, ils ne se considèrent pas comme les véritables managers de leur équipe. Dans la mesure où ils n’ont pas la main sur leur rémunération, avoir des collaborateurs démotivés est la faute de la « direction » qui refuse toute augmentation de salaire ou toute prime.

Il n’y a pas de pire situation que celle où le manager considère que le niveau de motivation de ses collaborateurs n’est pas de son ressort. Personne n’est évidemment mieux placé que le manager pour veiller à la motivation de ses collaborateurs directs en leur apportant de la reconnaissance. C’est sans doute la première de ses responsabilités.

Bien sûr, les managers ne maitrisent pas tous les leviers de la motivation de leurs collaborateurs. La rémunération fait souvent partie de ces leviers inaccessibles.

Malgré tout, la responsabilité du manager est de faire tout son possible pour créer les conditions nécessaires à ce que ses collaborateurs aient le niveau de motivation le plus élevé possible. C’est se positionner en véritable manager que d’y veiller.

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