Scène de vie :
« Il n’y a que les critiques qui font avancer ». C’est ce que m’a répondu une personne à qui je disais l’importance de féliciter un collaborateur.
Il y a une part de vérité dans cette phrase. Savoir sur quoi progresser est utile, cela permet de grandir et incontestablement de s’améliorer. Pour autant, nous savons aussi que les critiques peuvent décourager et les félicitations donner envie de faire des efforts.
Un manque d’encouragements :
Mon hypothèse est que les personnes qui n’ont pas reçu assez d’encouragements ont appris à s’en passer. Par conséquent, elles attachent de l’importance aux critiques, qui sont également une forme de reconnaissance.
Les choses ne sont pas forcément aussi simples, mais cette hypothèse vaut la peine d’être prise en compte. Cela signifie, que les collaborateurs qui « marchent à la critique » peuvent ne pas être réceptifs aux encouragements. Pourtant, il me semble sain pour eux de changer de carburant. Car même si les critiques, comme les encouragements, peuvent être source de motivation, les émotions en jeu sont différentes, et toutes n’ont pas le même impact à long terme sur les personnes.
Liens entre motivation et émotions :
Dans la mesure où les émotions sont sources d’énergie elles ont une incidence sur le niveau de motivation. L’impact émotionnel n’est pas le même chez le collaborateur lorsqu’il entend une critique ou une félicitation.
Lorsque le manager exprime trop souvent, voire uniquement, des critiques, si ses collaborateurs ne sont pas découragés, il peut leur donner envie d’avancer en activant deux types d’émotions, la peur et la colère.
Les différentes émotions, sources de motivation :
- La peur : la peur donne l’énergie pour éviter un danger. Le collaborateur a peur de ne pas être capable de faire face, de ne pas être à la hauteur. Il peut alors dépenser beaucoup d’énergie pour se mettre au niveau attendu. La conséquence est le danger de surmenage si le collaborateur a l’impression de ne pas y arriver malgré ses efforts. A court terme la peur peut rendre chacun très productif, mais à quel prix !
- La colère : cette émotion met en mouvement car elle pousse à modifier un environnement désagréable où à réparer un dommage. C’est une motivation revanche, car le collaborateur veut prouver qu’il est capable de mieux faire, ou qu’il vaut mieux que l’image que le manager lui a renvoyée. Cette motivation permet de déplacer les montagnes. Là aussi le prix est élevé car ce type de motivation épuise à long terme.
- La joie. C’est la motivation plaisir, qui donne envie d’aller de l’avant, qui développe la confiance. Elle encourage la prise d’initiative, pousse à oser sortir de sa zone de confort. C’est le seul type de motivation qui soit viable à long terme car elle développe le plaisir au travail et l’efficacité.
L’importance de l’équilibre :
Il ne s’agit pas de s’interdire les critiques, mais elles doivent être dites de manière constructive. De plus, la condition pour qu’elles puissent être entendues est d’être équilibrées par des félicitations authentiques.
En tant que manager, il est bien entendu nécessaire de rechercher cet équilibre afin de créer les conditions du plaisir au travail, gage à la fois d’efficacité à long terme et de bien-être.
Excellente semaine à chacun.
