Vive le style de management directif !

Le 14 octobre 2019 par Arnaud Pottier accompagnement autonomie autorité Formation prise de poste responsabilisation Soutien styles de management

Scène de vie de coach

Je constate que parmi les différents styles de management, le style directif est le plus mal traité. Parfois, les managers s’interdisent de l’utiliser car ils le considèrent comme autoritaire voire paternaliste et ils ne veulent pas donner cette impression. D’autres au contraire l’appliquent mal et confirment malgré eux l’image autoritaire du style directif.

Il est pourtant nécessaire que le style directif fasse partie de la boite à outils des managers et qu’ils sachent le mettre en œuvre. Bien utilisé, c’est à dire avec les bonnes personnes au bon moment, il peut se révéler très efficace.

Quels apports et quelles méthodes :

En mode directif, le manager donne des consignes précises à ses collaborateurs, dit quoi faire, avec quelle méthode et dans quels délais. Il est vrai que le collaborateur n’a pas de marge de manœuvre et ne peut pas prendre d’initiatives. Mais le style directif n’est pas que ça.

Il consiste également à assurer un accompagnement régulier de ses collaborateurs et de leur donner du feed-back aussi souvent que nécessaire. Cela signifie que le manager encourage, reconnait les compétences mises en œuvre et les progrès réalisés. Cette dimension est souvent négligée, ce qui donne une image autoritaire de ce style de management.

Pour quel type collaborateur ? :

Le premier intérêt du style directif est de définir un cadre. Par conséquent, il devra être utilisé avec des collaborateurs n’ayant pas encore la capacité de décider par eux-mêmes lorsqu’un choix se présente, où de prendre des initiatives lorsque tout ne se déroule pas comme prévu. Les situations où un collaborateur est en situation d’autonomie faible sont diverses : recrutement, prise de poste, nouvelle mission, collaborateur habitué depuis longtemps à ce style de management…

Pour que l’utilisation du style de management directif soit efficace, il faut se souvenir de ce qu’attend un collaborateur vivant ce type de situation. J’ai déjà eu l’occasion d’écrire sur les besoins psychologiques de l’équipe et le premier d’entre-eux est la sécurité. ( https://bit.ly/2iyVkkJ )

C’est le principal besoin d’un collaborateur qui découvre un nouveau métier, un nouvel environnement, ou une nouvelle mission. Il a besoin de repères, d’être rassuré sur le fait qu’il est à sa place. Cela suppose que le leader exprime clairement ses attentes, tant en matière d’objectifs, de méthodes que de mode de communication.

Les limites du style directif :

Il faut donc partir des besoins du collaborateur pour adapter son style de management. Bien entendu l’objectif est d’aider le collaborateur à gagner en autonomie pour sortir du style directif. Utilisé trop longtemps, il crée un lien de dépendance entre le collaborateur et le manager, au point que le collaborateur se tourne vers le manager au moindre problème rencontré. C’est pourquoi l’utilisation du style directif doit être limité dans le temps, au risque de construire une équipe de collaborateurs peu autonomes avec un manager débordé qui doit résoudre tous les problèmes. Bien entendu, toute ressemblance avec des personnages ayant existé serait purement fortuite…

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain 9h00.

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