Mon collaborateur ne se rend pas compte qu’il doit changer!

Le 20 janvier 2020 par Arnaud Pottier accompagnement autorité changement communication communication authentique courage responsabilisation

Scène de vie de coach :

Le client que j’accompagne est dirigeant d’entreprise. L’objectif du coaching est de l’aider dans la transformation managériale de l’entreprise.

Le RDV de la semaine dernière porte sur le comportement de l’un de ses collaborateurs. Il est membre du comité de direction et souhaite évoluer vers un poste de direction générale. Son ambition est légitime mais il ne se rend pas compte que son comportement actuel n’est pas adapté à ce type de poste. Cette absence de prise de conscience le pousse à renouveler régulièrement sa demande d’évolution sans pour autant modifier son comportement. Cette situation génère de la frustration, de l’agacement et de l’incompréhension. De plus mon client craint que son collaborateur finisse par quitter l’entreprise alors qu’il est performant sur son poste actuel.

Cette situation débouche sur une question : Comment faire prendre conscience à son collaborateur qui est dans le déni, que son comportement pose un problème  ?

Une réaction normale :

Tout d’abord il est peut-être normal que son collaborateur ne se rende pas compte de l’impact de son comportement. Il se comporte de cette manière depuis probablement longtemps et il est possible que personne ne lui ait dit clairement qu’il y avait un problème.

Une autre possibilité est que son comportement n’ait jamais posé de problème, mais que le changement d’environnement (nouveau poste, contexte, managers…) fasse qu’il ne soit plus adapté. Demander à un collaborateur de changer de comportement renvoie aux étapes de la courbe du changement modélisée par Elisabeth Kübler Ross (je ne la détaille pas ici, vous trouverez facilement des ressources sur internet si vous ne la connaissez pas). La première étape après l’annonce d’un changement est le déni. La personne concernée par le changement ne se rend pas compte de la nécessité de changer.

Une étape de confrontation :

Pour aider une personne à sortir de son déni est de la confronter. C’est-à-dire de souligner ses paradoxes comportementaux, de pointer ses incohérences. C’est-à-dire de relever tout ce qui ne « colle pas » entre son comportement actuel et son ambition professionnelle. Ce sont par exemple des phrases du type : « tu as répondu de telle manière à cette personne et quelles seraient pour toi les conséquences si tu faisais cela en tant que Directeur Général ». Les remarques doivent impérativement porter sur des faits et non des opinions, des jugements ou des ressentis. Seuls les faits peuvent être confrontants alors que les opinions se discutent et se négocient.

Une étape d’explication :

Une fois que le manager a confronté son collaborateur, il est nécessaire de lui expliquer clairement ce qu’il attend de lui et d’y donner du sens : « l’entreprise attend d’un Directeur Général tel comportement pour telle raison ».

Les étapes qui suivent le déni dans la courbe du changement sont la colère et le marchandage. Il est donc probable que vous rencontriez de l’opposition, de la négociation, que l’entretien soit un peu chahuté. Ce sont des étapes nécessaires pour que votre collaborateur prenne conscience du problème que vous soulignez.

Ce processus peut être long, demander de l’énergie, tendre la relation mais nécessaire pour sortir son collaborateur du déni. Là encore, le courage managérial est indispensable pour vivre ce type de situation.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain 9h00.

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