Scène de vie de coach :
J’aimerais dans cet article vous partager une leçon que j’ai apprise cette semaine.
Je termine actuellement un cycle de RDV de coaching avec un dirigeant. Le format classique de mes accompagnements est constitué de 6 RDV d’1h30. Cette semaine, nous en étions à notre cinquième. Depuis la dernière rencontre je ressentais une certaine insatisfaction à propos de cet accompagnement. Je trouvais que nous n’avancions pas assez vite. Nous étions encore loin de l’objectif sur lequel nous nous étions mis d’accord en début de coaching.
J’ai alors décidé de faire évoluer ma méthode en étant plus directif avec mon client. J’ai pris le parti de lui dire précisément ce qu’il devait faire et je lui ai présenté la méthode pour y arriver. Cette attitude du coach est contraire à bien des approches préconisées en école de coaching. Le coach pense souvent que son rôle est uniquement de faire trouver la solution à son client.
Cette pratique atteint ses limites quand le coaché n’a aucune idée de la solution et/ou a peur de la mettre en œuvre. Il faut alors lui donner la main pour traverser ses peurs et lui donner l’occasion de se rendre compte qu’elles ne sont pas si effrayantes que cela.
Un manager peut rencontrer le même cas de figure avec son collaborateur. Il doit alors, lui aussi, utiliser le style de management directif. Malheureusement ce style a une mauvaise image car il est confondu avec un style autoritaire, voire autoritariste. Être autoritaire n’a rien à voir avec le style directif dont l’avantage est d’être rassurant à la fois par la méthode et par la proximité du manager qu’il nécessite.
Il donne un modèle :
Quand un collaborateur est performant dans la plupart des situations, son manager risque de considérer qu’il sait tout faire. Même s’il lui confie une mission qu’il n’a jamais réalisée.
De plus, comme le collaborateur ne sait pas qu’il…ne sait pas, il ne se rend pas compte des difficultés et ne pose donc pas de questions. Le manager déduit de cette absence de questions qu’il sait faire.
C’est sans doute le piège dans lequel je suis moi-même tombé avec mon client. J’ai supposé trop vite que compte tenu de son niveau de responsabilités et de son parcours, il savait faire ce que je lui préconisais. Ce qui n’était finalement pas le cas.
Dans le doute, il est préférable de transmettre à son collaborateur le mode opératoire pour réaliser quelque chose. Ce qui, de toutes façons, donne l’occasion au manager de préciser ses attentes.
Le style de management directif est justement le bon recours quand un collaborateur ne maîtrise pas un savoir-faire.
Il rassure :
Le style de management directif rassure par les repères méthodologiques qu’il donne, comme nous l’avons vu dans le point précédent. Il rassure également car il demande au manager d’accompagner son collaborateur de manière rapprochée. En effet dans le style directif le manager doit faire des briefs au sujet d’actions simples et donner rapidement du feed-back pour encourager ou pour réajuster.
C’est ce que j’ai fait avec mon client. Il doit me présenter lors de notre sixième et dernier RDV ce qu’il aura préparé depuis notre rencontre précédente.
Apprendre une méthode et être accompagné pour la mettre en œuvre est la première étape de l’autonomie. C’est ce que j’avais oublié.
Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr
