Scène de vie de coach

La manager que je rencontre travaille dans une société de services informatiques et anime une équipe d’une dizaine de personnes. Elle me partage son inquiétude à propos de l’un de ses collaborateurs qui manifeste des signes de démotivation. Lors d’un entretien avec elle, il a reconnu que son poste ne l’intéressait plus vraiment, qu’il avait le sentiment d’en avoir fait le tour et qu’il aimerait évoluer pour prendre plus de responsabilités.

La tension sur le marché de l’emploi, particulièrement vive dans le domaine de ma cliente, fait que tous les postes ne sont pas pourvus dans son entreprise. Par conséquent chaque départ de collaborateur est un drame car les managers ne sont jamais certains de pouvoir le remplacer. Cette situation de pénurie de compétences les conduit à perdre en lucidité. Si bien que mon interlocutrice élaborait déjà des plans pour accéder à la demande de son collaborateur.

Faire évoluer un collaborateur dont on n’est pas satisfait à 100% est une trop grande prise de risque pour s’y lancer. Il est tout à fait probable que le collaborateur ne changera pas de comportement après avoir évolué. Quels que soient les facteurs à l’origine de sa démotivation, il est quasi certain qu’ils seront toujours présents dans le nouveau poste.

Accorder une promotion à un collaborateur dont on n’est pas satisfait entraîne des conséquences potentiellement dommageables. C’est pourquoi il est essentiel de se fier à des critères objectifs et non négociables pour faire évoluer un collaborateur.

Les conséquences potentiellement dommageables :

C’est un signal négatif envoyé aux autres membres de l’équipe qui ne les encourage pas à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Cela montre un faible niveau d’exigence de la part du manager et fragilise sa crédibilité.

Si le manque de motivation et donc de résultats perdurent malgré l’évolution de poste, le manager aura d’autant plus de mal à faire preuve d’autorité qu’il aura valorisé son collaborateur quelques temps avant en lui confiant des responsabilités.

Le collaborateur n’aura pas la légitimité nécessaire pour collaborer efficacement avec d’autres membres de l’entreprise.

Deux critères majeurs pour évoluer :

Selon moi, il y a deux conditions indispensables à respecter pour qu’un collaborateur évolue.

Tout d’abord il doit maitriser ses rôles et ses missions et être capable de transmettre ses compétences sur une majorité d’entre-elles. Il n’est pas nécessaire qu’il soit parfait dans tous les domaines, mais il doit maitriser suffisamment les compétences de son métier actuel pour justifier le besoin d’en acquérir d’autres.

Ensuite, le collaborateur doit déjà avoir une attitude montrant qu’il saura acquérir le comportement adapté à son futur poste. Beaucoup d’échecs de prise de poste sont causés par des questions de savoir-être. Il est en effet plus facile d’acquérir de nouvelles compétences que de changer de comportement.

Les managers doivent se souvenir de ces points avant de faire évoluer l’un de leurs collaborateurs. Sans quoi, ils risquent tout simplement de le mettre en échec. Ce qui serait bien entendu préjudiciable nous seulement pour lui-même mais aussi pour le manager, l’équipe, l’entreprise et aussi les clients.

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