Scène de vie de coach :
Je poursuis ma série de newsletters sur les différents besoins psychologiques d’une équipe. Le besoin d’appartenance est le troisième après ceux de la sécurité et du sens. Une fois que les membres d’une équipe savent ce que l’on attend d’eux (besoin n°1) et à quel projet (Besoin n°2) ils contribuent, ils ont besoin de savoir à quelle équipe ils appartiennent. Ce besoin est à prendre en compte car il a une incidence forte sur le niveau de cohésion d’une équipe.
Les deux newsletters précédentes sont disponibles sur le site de Km30.
Pourquoi ce besoin :
J’ai déjà évoqué le lien entre le sentiment d’appartenance et le niveau de cohésion. Celle-ci est définie par l’ensemble des forces qui maintiennent associés des éléments dispersés. C’est-à-dire quand une somme d’individualités devient une équipe solidaire et performante.
L’appartenance est une constituante majeure de ces forces. Elle est complétée par les autres besoins psychologiques que je développe dans cette série de newsletters (sécurité, sens, reconnaissance et célébration).
Pour qu’une équipe ait un haut niveau de cohésion, il est donc nécessaire que la force qui relie chacun des membres soit supérieure aux force qui les éloignent, c’est à dire la pression ou à l’agitation.
La pression est une force qui provient de l’extérieur et agit sur l’équipe (concurrents, clients, autres équipes…). L’agitation est constituée de toutes les tensions internes à l’équipe (conflits, incompréhension, désaccord…).
Pour développer cette force qui relie le manager doit répondre au besoin d’appartenance.
Comment développer le sentiment d’appartenance ?:
En premier lieu il doit définir clairement les contours de l’équipe. Dit autrement, chacun doit savoir qui en fait partie et ceux pour qui ce n’est pas le cas. C’est relativement simple quand le manager est le hiérarchique de l’équipe.
Ça l’est moins quand le manager anime une équipe projet aux contours plus flous et qui peuvent évoluer au cours du temps. C’est pourquoi le manager de projets doit communiquer régulière sur ce sujet.
Le respect des frontières de l’équipe est assuré par la loyauté des membres les uns vis-à-vis des autres. Elle se concrétise par exemple par l’absence de critique de l’équipe envers les personnes extérieures. La confidentialité est également une composante de la loyauté. Les informations qui ne concernent que l’équipe restent-elles en son sein ?
Un deuxième élément qui construit le sentiment d’appartenance est la manière dont le manager fait appliquer les règles en vigueur dans l’équipe et comment il est lui-même exemplaire pour les respecter.
Pour cela il doit développer les compétences d’un collaborateur en cas d’erreur, le sanctionner en cas de faute et l’exclure en cas de trahison. L’erreur est provoquée par une méconnaissance, la faute est la transgression d’une règle connue et la trahison est un non-respect d’une valeur.
Enfin pour répondre au besoin d’appartenance, le manager doit répartir les responsabilités au sein de l’équipe et ne pas concentrer tous les pouvoir ni toutes les compétences.
Définir et faire respecter les frontières de l’équipe, faire appliquer les règles qui régissent la vie de l’équipe et répartir les responsabilités sont les trois ingrédients pour développer des relations de confiance. La confiance étant le socle du sentiment, voire de la fierté d’appartenance qui elle-même renforce la cohésion.
