Scène de vie de coach :

La plupart de mes clients cherchent à recruter de nouveaux collaborateurs. En effet, beaucoup sont en phase croissance, ce qui nécessite de renforcer les équipes. Recruter est un défi car la concurrence est rude entre les entreprises d’un même secteur et toutes recherchent des profils identiques.

La difficulté à recruter est telle qu’elle pourrait devenir à très court terme un frein à la croissance.

Cette situation montre également en creux la faiblesse de certaines entreprises dans la gestion de leurs compétences. Dans un monde idéal, il serait normal de faire évoluer un collaborateur et de recruter un profil moins qualifié. Mais on est souvent loin de ce cas de figure.

Les services RH ont bien entendu la responsabilité de veiller à ce que les compétences présentes dans l’entreprise soient en adéquation avec ses besoins présents et futurs. Mais les managers doivent aussi se sentir concernés par le développement des compétences de leur équipe. Ce qui n’est pas toujours le cas. Leur manque d’implication est un frein aux évolutions internes car d’une part ils raisonnent uniquement au niveau de leur équipe et non à celui de l’entreprise et d’autre part, ils se sentent démunis quand un collaborateur exprime une envie d’évolution.

Un manque de proactivité :

Les managers ne s’informent pas toujours sur les possibilités d’évolutions internes pour leurs collaborateurs. Ils prennent ainsi le risque que l’un d’entre eux quitte l’entreprise quand il a envie de changement alors qu’il aurait pu trouver un poste dans un autre service.

De plus, même si les managers disposent dans leur équipe des compétences nécessaires, ils devraient également avoir une démarche proactive pour anticiper les besoins futurs, comme un départ.

Reconnaissons qu’ils sont souvent pris par le quotidien et cet exercice de prospective est complexe et incertain. Mais il est néanmoins indispensable.

Des difficultés à accompagner l’évolution :

Les managers n’ont pas forcément une connaissance claire des envies d’évolutions de leurs collaborateurs.

Et quand ils émettent un souhait d’évolution, notamment lors de l’entretien annuel, les managers se contentent de le noter sans leur apporter de réponses concrètes sur la manière dont ils peuvent les accompagner.

Il ne s’agit en aucun de faire des promesses mais de mettre en place, avec l’appui des RH, un plan d’accompagnement pour préparer le collaborateur à évoluer quand un poste sera disponible. Ce type de plan permet au collaborateur d’être mis en situation d’apprentissage, ce qui est déjà une manière d’évoluer.

Le rôle des managers dans l’évolution des compétences présentes dans l’entreprise est souvent peu valorisé. C’est regrettable car ils sont l’interface entre la projection des besoins futurs et les aspirations de leurs collaborateurs.

La valeur ajoutée de leur rôle est de permettre la rencontre des deux, ce qui demande une grand capacité d’écoute et un haut niveau d’implication. C’est pourquoi ils ont besoin d’être accompagnés dans ce rôle, dans lequel ils sont peu soutenus, alors qu’il est essentiel.

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Le blog de Km30, c’est un article original (presque) chaque lundi matin à 9h00.