Scène de vie de coach :
Il est généralement difficile pour les managers d’identifier clairement la direction dans laquelle accompagner leur équipe et leurs collaborateurs pour les faire progresser collectivement et individuellement.
Bien souvent, l’opérationnel prend le pas sur ce qui devrait pourtant être une priorité. Dans beaucoup de cas, c’est seulement au moment des entretiens annuels que les managers se posent ce genre de questions. Ce n’est généralement pas suffisant.
Bien entendu les managers vivent des situations différentes et la réponse à cette question dépend du contexte de chacun. Mais quelle serait la tendance de fond dans l’accompagnement des équipes et des collaborateurs si l’on devait tout de même en dégager une ?
Selon moi, les managers devraient avoir comme priorités de renforcer la cohésion de l’équipe et de développer l’autonomie des collaborateurs.
La cohésion des équipes:
La cohésion d’une équipe a trois intérêts majeurs :
Elle encourage les membres de l’équipe à se mettre au service d’un projet commun. Pour cela le manager doit l’avoir clairement identifié, formalisé et partagé.
Elle permet de résister à une pression externe qui pourrait par exemple prendre la forme d’une exigence accrue sur la qualité ou sur les délais.
Enfin la cohésion crée les conditions pour dépasser les tensions internes en cas de désaccord entre les membres. Il est alors plus facile pour chacun d’avoir conscience que l’intérêt de l’équipe est supérieur aux intérêts individuels et donc de dépasser leurs différends.
D’une manière générale, la cohésion permet à l’équipe de traverser les difficultés sans que cela nuise de façon majeure à son efficacité et au plaisir de travailler ensemble.
Pour créer les conditions de la cohésion le manager doit être attentif à trois éléments :
Il doit être exemplaire dans son rôle.
Chaque membre de l’équipe doit respecter les valeurs de l’entreprise et de l’équipe.
Chacun doit faire preuve de loyauté vis-à-vis de l’équipe et de ses membres.
L’autonomie des collaborateurs :
J’ai déjà eu l’occasion d’écrire qu’un collaborateur est autonome quand il sait distinguer trois niveaux de décisions :
Les décisions qu’il peut prendre seul, celles qu’il prend seul puis en en informe son manager, enfin celles qu’il prend en concertation avec celui-ci. Quand il sait faire cette distinction, manager et collaborateur travaillent en confiance.
La condition préalable est que le manager définisse clairement les périmètres de responsabilités de chacun. Sachant qu’ils varient justement, en fonction de l’évolution de son niveau d’autonomie.
Pour développer l’autonomie de son collaborateur, le manager doit agir sur trois paramètres: les compétences pour qu’il soit capable de faire seul. La motivation afin qu’il ait envie de réaliser ses missions. Et enfin la confiance en lui pour lui permettre d’oser se lancer.
La dernière condition pour favoriser l’autonomie des collaborateurs est d’avoir mis en place les rituels du management. C’est-à-dire que les rencontres manager/collaborateur aient lieu à intervalles réguliers, indépendamment du rythme de l’activité. Sans ces rendez-vous le collaborateur risque de tomber dans une relation de dépendance nocive où il consulte son manager dès qu’il a une question.
Comme je l’ai dit en introduction, sous la pression du quotidien, il est facile de perdre de vue ces perspectives. Cohésion de l’équipe et autonomie des collaborateurs devraient pourtant être les deux principaux axes de pilotage des managers
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