Scène de vie de coach:
Les managers devraient régulièrement se demander si leurs attentes vis-à-vis de leur collaborateurs sont légitimes. Leur niveau n’est-il pas trop élevé ? Leur nature est-elle adaptée aux collaborateurs, aux contexte et aux enjeux du métier ?
La plupart du temps ce sont les managers qui craignent d’être trop exigeants qui se posent la question de la légitimité de leurs attentes. Ils s’interrogent à ce sujet car c’est l’image que peuvent leur renvoyer leurs collaborateurs. La conséquence est qu’ils doutent de la légitimité de leurs attentes. Ont-ils réellement raison d’être exigeants vis-à-vis de leurs collaborateurs ? C’est une vraie question qu’ils ont raison de se poser.
D’une manière générale, tous les managers devraient se demander si leurs attentes ne sont pas influencées par leur personnalité et si elles sont adaptées au contexte et à leurs collaborateurs.
Des attentes influencées par leur personnalité.
Heureusement que les leaders managent avec leur personnalité. Cela colore leur management et c’est bien entendu une bonne chose. Il n’est pas question que les managers s’affadissent et managent en mettant de côté leur personnalité. Ce qui serait d’ailleurs impossible.
Pour autant les managers devraient être conscients que leurs attentes sont influencées par des priorités dictées par leur personnalité. Parfois, au-delà de ce qu’il faudrait.
C’est par exemple le manager perfectionniste qui confond besoin de contrôle et niveau d’exigence. Le risque est qu’il soit exigeant de la même manière avec l’ensemble de l’équipe. Quels que soient le contexte et le collaborateur ?
Il ne se rend alors pas compte que par son attitude, il entrave les prises d’initiative de ses collaborateurs et tombe dans le micro-management.
C’est par exemple le manager qui ne se sent bien que dans un univers où les relations sont toujours positives et où règne un haut niveau de convivialité.
Cela se traduit par la recherche de proximité avec son équipe ou par un soutien trop appuyé envers ses collaborateurs. En retour, il attend de leurs collaborateurs le même investissement dans la relation. Ce dont ils n’ont pas forcément envie.
Le premier manager fait porter son exigence sur le résultat et le second sur la qualité relationnelle. Mais la source de leur exigence est commune : leur personnalité.
Adapter ses attentes :
Pour prendre un peu de distance vis-à-vis de sa personnalité, la première condition est de bien se connaitre. L’utilisation d’un modèle de personnalité tels que le DISC, la Process Com ou le MBTI peut être utile car chacun propose une grille de lecture de ses routines comportementales. Le plus important dans l’utilisation de ces outils est de bien choisir le consultant qui débriefera les résultats du questionnaire.
Une fois qu’ils ont pris du recul par rapport à leur personnalité et sur la manière dont elle influence leurs attentes, les managers doivent les adapter à leurs collaborateurs et à leur environnement : le niveau d’autonomie, les moyens dont ils disposent, le temps disponible, l’enjeu de la tâche à réaliser…
Si les managers mènent cette réflexion, alors ils se donneront toutes les chances d’avoir des attentes parfaitement légitimes. Ce qui aura pour effet de renforcer leur leadership.
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