Scène de vie de coach :

Chaque semaine ou presque, mes clients me partagent leur difficulté à recruter. Il est vrai que la concurrence est rude entre les entreprises car beaucoup cherchent à attirer les meilleurs profils. Les entreprises les plus structurées consacrent une énergie importante à soigner leur marque employeur afin de séduire de nouveaux collaborateurs.

Dans ce concours de beauté, il me semble que l’impact de la qualité de la relation manager/managés est trop peu pris en compte par les dirigeants.

Les entreprises font parfois beaucoup d’efforts pour se montrer les plus séduisantes possibles mais une mauvaise réputation managériale réduit à pas grand-chose tous leurs efforts.

Cela d’autant plus que les candidats à un entretien de recrutement peuvent se renseigner facilement sur ce point via les plateformes de notation des entreprises.

La tension sur le marché de l’emploi d’une part et l’accès à l’information sur la qualité managériale de l’entreprise d’autre part, font que jamais la marque employeur n’a pris autant de place dans le processus de recrutement.

Cela offre aux DRH un nouvel argument pour sensibiliser les managers à la qualité des relations managériales car cette pénurie de collaborateurs les impacte tous. Par leur management, ils peuvent ainsi agir concrètement sur la qualité de la marque employeur.

Au-delà des éléments sur lesquels les managers ont peu la main (image de l’entreprise, avantages divers, rémunération,…) la réputation managériale se construit principalement sur trois paramètres : la cohérence de l’entreprise, la cohésion du collectif et la responsabilisation des personnes.

La cohérence :

L’une des premières questions que se pose un nouveau collaborateur porte sur la cohérence de l’entreprise entre ses valeurs et ses pratiques. Les managers incarnent-ils réellement les valeurs mises en avant par l’entreprise ? Les collaborateurs les retrouvent-ils dans la manière dont ils sont managés au quotidien ?

La cohérence d’une entreprise se mesure également à l’alignement des décisions tout le long de la chaine hiérarchique. Si ce n’est pas le cas, l’incompréhension et la perte d’énergie générées décourageront plus d’un candidat.

La cohésion :

La cohésion s’observe entre les collaborateurs et le manager mais aussi entre collaborateurs. Une personne qui intègre l’entreprise y trouve-t-elle une situation où les collaborateurs sont soutenus et accompagnés par leur manager et dans laquelle l’esprit d’équipe signifie quelque chose ? Aura-t-elle l’impression de trouver sa place dans une réelle équipe ?

La notion de collectif est encore plus forte dans une période où le télétravail se développe de plus en plus.

Responsabilisation :

Les jeunes collaborateurs sont particulièrement en attente de responsabilisation. Ils ont besoin que leur périmètre soit clairement défini et que les règles du jeu soient claires pour connaitre leur marge de manœuvre et ainsi pouvoir prendre des initiatives. Périmètre de responsabilité et règles du jeu étant connus, ils apprécient de travailler en autonomie.

Cohérence, cohésion et responsabilisation composent le triptyque managérial indispensable pour renforcer la marque employeur. Sans compter qu’elle ne sert pas seulement à attirer les meilleurs collaborateurs, mais aussi à garder ceux qui ont été recrutés.

Le blog de Km30, c’est un article original (presque) chaque lundi matin à 9h00 😉