Scène de vie de coach :

Je vous l’ai expliqué la dernière fois, j’ai commencé une série de newsletters sur les différents besoins psychologiques d’une équipe.

Mon objectif est de vous aider à accompagner celle que vous pilotez vers plus de maturité et de cohésion. Je vous encourage à lire (ou relire) la première newsletter disponible sur le site de Km30 (lien en bas de page) pour mieux comprendre ma démarche.

Nous avons vu précédemment que le premier besoin psychologique d’une équipe est celui de la sécurité. Si le manager a su répondre à ce besoin, l’équipe est alors en capacité de passer au deuxième niveau de maturité. Pour cela, elle a maintenant besoin de sens.

Pourquoi ce besoin :

Dans les premiers temps de constitution de l’équipe, chaque membre essaie de faire bonne figure en donnant la meilleure image de lui-même et en contribuant positivement à l’équipe.

D’une manière générale, chaque personne fait un effort pour s’intégrer et faciliter la vie de l’équipe. Le management est relativement facile. Le manager doit se concentrer sur le fait de donner des repères à l’équipe pour répondre à son besoin de sécurité.

Mais au bout de quelques temps, chacun prend conscience qu’il va devoir travailler avec des personnalités différentes de la sienne, notamment celles avec qui il a peu d’affinités. Des enjeux de pouvoir apparaissent et les membres de l’équipe deviennent moins conciliants les uns vis-à-vis des autres.

Ce sont autant de sujets de frictions qui naissent à partir du moment où les personnes prennent conscience des contraintes qu’implique le travail en équipe.

L’équipe a donc besoin de comprendre qu’elle est engagée dans un projet qui est plus grand que les intérêts individuels. Quand les membres de l’équipe ont intégré le sens du projet dans lequel ils sont engagés, ils sont plus à même de faire des efforts pour dépasser leurs contraintes personnelles.

L’équipe a donc besoin de sens : elle doit connaitre le projet auquel elle contribue et de quelle manière ses actions du quotidien le mettent en œuvre.

Répondre au besoin de sens :

Si l’entreprise a déterminé sa raison d’être ou sa mission, elle fournit un cadre à celle de l’équipe.

Dans ce cas, le manager doit formaliser la manière dont l’équipe contribue à la mission de l’entreprise. Cela devient la mission de l’équipe.

Si l’entreprise n’a pas rédigé de mission, le manager doit tout de même se livrer à cet exercice au niveau de son équipe. Sinon, il lui sera difficile de répondre au besoin de sens de ses collaborateurs.

Une fois que la mission est clarifiée, il doit la communiquer et la rappeler le plus souvent possible pour qu’elle soit connue de tous.

Le manager considère souvent à tort que la mission de l’équipe est évidente et qu’il est inutile de la présenter régulièrement. Il peut même craindre d’embêter l’équipe en rappelant quelque chose qu’il suppose être connu.

Mais il est toujours utile de revenir régulièrement à la mission car la routine de l’activité peut finir par faire perdre le sens des actions.

Le manager doit faire le lien avec la mission quand il communique sur les actions du quotidien. Cela donne de la cohérence, une colonne vertébrale à son management en apportant du sens au métier de ses collaborateurs.

Il peut ajouter à la mission la formalisation des valeurs de l’équipe (en reprenant celles de l’entreprise si elles existent). Elles représentent un autre levier pour donner du sens aux actions notamment en fournissant une aide à la prise de décision.

Si le manager répond au besoin de sens de l’équipe, alors elle peut changer de niveau de maturité. Son besoin psychologique évoluera également pour devenir celui de la reconnaissance.

C’est ce que nous verrons dans le prochain article.