Pourquoi est-il risqué d’idéaliser le rôle de manager ?

Le 25 janvier 2021 par Arnaud Pottier accompagnement coaching communication authentique faire une demande plaisir au travail relation responsabilisation

Scène de vie de coach :

Je vous ai déjà partagé que l’une de mes nouvelles missions était de débriefer des 360° ( https://bit.ly/3pg8rru ) J’ai continué cette semaine et rencontré de nouveaux managers. J’aime beaucoup cet exercice où il faut restituer à un manager la perception que les personnes proches ont de lui, choisir les bons mots pour que le message soit entendu, identifier ses lignes de force et le guider vers un ou deux points de progrès. Et tout cela dans un temps contraint car la restitution ne peut pas excéder 90 minutes. La problématique étant différente à chaque fois, chaque rencontre est stimulante.

L’un de mes interlocuteurs idéalisait le rôle de manager et particulièrement celui de son N+1. Il ne le disait pas comme cela, mais finalement, il considérait que dans la mesure où il occupait ce poste, son manager aurait dû avoir toutes les qualités.

Comme évidemment ce n’était pas le cas, il portait un regard critique voire de défiance sur son manager. Disposer de cette clé de compréhension permettait de comprendre pourquoi leur relation manquait de fluidité.

Il est normal d’avoir des attentes élevées envers son manager mais pour avoir une relation constructive avec lui, il est indispensable d’avoir conscience qu’il peut aussi avoir ses failles et ses limites.

Avoir des attentes trop élevées :

Avoir des attentes trop élevées envers son manager génère de la frustration et la manière dont elle s’exprime dépend de sa personnalité. Certains vont chercher inconsciemment à prendre le pouvoir sur leur manager en lui disant quoi faire alors que d’autres vont plutôt prendre de la distance avec lui en se disant qu’ils ne peuvent rien en attendre. Ces deux attitudes ont en commun de se couper d’une relation constructive avec son manager. Dans ces conditions, il y a toutes les chances que l’amertume remplace assez rapidement la frustration. Arrivé à ce stade, la relation est difficile à reconstruire.

Se mettre la pression :

Un manager peut idéaliser son propre rôle et se mettre beaucoup de pression pour essayer de le tenir le plus parfaitement possible. Chercher à tendre vainement vers cette perfection l’empêche de solliciter l’avis de ses collaborateurs, car il imagine qu’il doit résoudre tous les problèmes rencontrés. Dans cette représentation, le manager, considéré alors comme tout puissant doit se charger de tout et avoir toutes les réponses aux questions que ses collaborateurs se posent.

Cette surestimation de son rôle ne lui permet pas de délégué car même débordé, il met un point d’honneur à tout faire lui-même, considérant que cela relève de sa responsabilité. La conséquence est que la majorité de la charge est portée par le manager plutôt que répartie sur l’ensemble de l’équipe.

Reconnaitre ses propres limites ou celles de son manager encourage à demander du soutien ou à proposer de l’aide. Cela rend bien entendu la relation plus constructive et reconnaitre que l’on a besoin des autres pour atteindre ses objectifs est la première étape de la coopération.

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