Scène de vie de coach :

Je poursuis ma série sur les différents besoins psychologiques d’une équipe à partir des travaux de Bruce Tuckman.

Nous avons vu que ces besoins évoluent dans le temps et le manager doit accompagner et favoriser leur évolution pour permettre à son équipe de franchir les paliers de la maturité.

Nous avons déjà abordé les besoins de sécurité, de sens et d’appartenance. Nous abordons ici le besoin de reconnaissance. C’est sans doute le besoin dont on parle le plus dans les formations au management mais sans forcément le relier au niveau de maturité de l’équipe.

C’est dommage car reconnaissance individuelle et maturité de l’équipe sont corrélées. En effet quand un collaborateur se sent reconnu pour sa contribution à l’atteinte des objectifs de l’équipe, il coopère plus facilement avec les autres sans autres enjeux que la réussite de l’équipe.

Pourquoi ce besoin ?

En ayant franchi les trois étapes précédentes, l’équipe est arrivée à un haut niveau d’efficacité.

Chaque membre de l’équipe sait ce qu’il à faire, comment coopérer et la cohésion est forte. C’est alors le temps des ajustements et de l’amélioration continue où le manager doit accompagner la performance pour qu’elle s’inscrive dans la durée.

Le risque serait que le manager relâche l’animation de l’équipe dans la mesure où elle va bien et est productive. Son rôle est bien d’entretenir la dynamique et de conserver la motivation et le niveau de qualité de ce qu’elle produit. C’est un travail de fond qu’il doit poursuivre tout au long de la vie de l’équipe. C’est-à-dire jusqu’à ce qu’elle connaisse un changement majeur qui modifie sa composition.

La motivation et le niveau d’exigence s’entretiennent par la reconnaissance que le manager accorde individuellement à chaque membre de l’équipe.

Même si le manager doit continuer à répondre régulièrement aux besoins de sens et d’appartenance, celui de reconnaissance devient sa priorité.

Comment répondre à ce besoin ?

La théorie (Selon l’Analyse transactionnelle) nous dit qu’il existe deux types de reconnaissance : la reconnaissance inconditionnelle, qui porte sur l’individu et la reconnaissance conditionnelle dont le sujet est la contribution aux objectifs de l’équipe.

La reconnaissance inconditionnelle est adaptée à la première étape de la vie de l’équipe car elle répond au besoin de sécurité. La personne est accueillie de manière inconditionnelle dans l’équipe et cela contribue à ce qu’elle se sente en sécurité.

A la quatrième étape de vie de l’équipe, le manager doit privilégier la reconnaissance conditionnelle. Elle se concrétise par des feed-back réguliers sur les réalisations de ses collaborateurs.

Cela suppose que le manager ait mis en place les rituels du management et notamment qu’il rencontre régulièrement ses collaborateurs pour leur donner des feed-back formalisés. C’est-à-dire que le manager doit dire à chacun en quoi il contribue aux résultats de l’équipe.

Mais son feed-back doit également aborder les points sur lesquels ils ont besoin de progresser. C’est de cette manière que le manager maintiendra son niveau d’exigence. Rappelons qu’être exigeant est aussi de la reconnaissance.

Parfois le manager craint de s’aventurer dans le registre de l’exigence car il a peur de casser la dynamique de l’équipe et de nuire aux relations qu’il entretient avec son équipe.

Ce risque est très faible si le manager sait équilibrer les signes de reconnaissance positifs où il encourage et les signes de reconnaissance négatifs où il manifeste de l’exigence.

Chaque membre de l’équipe connaissant précisément ses points forts et ses points de progrès, il peut alors travailler en confiance et se mettre pleinement au service de de l’équipe et de sa réussite.